Osa 1: Menestyminen johtajana edellyttää tunneälyä
Johtamisen keskiöön on noussut tunneäly ja työntekijäkokemus. Miksi tällaiset ilmiöt nousevat esiin juuri nyt?
Senior Headhunter Terhi Ahokas InHuntilta pohti aihetta Accenturen Suomen kuluttajaliiketoiminnan toimialajohtajan Anu Muurisen kanssa. Accenture tekee vuosittain lukuisia tutkimuksia ajan ilmiöistä, joilla on vaikutusta yritysten menestymiseen. Viimeisimmistä tutkimuksista erityisesti Fjord Trends ja Care to do Better pureutuivat työntekijöiden odotusten muuttumiseen työntekemisen ja esimiestyön osalta. Nämä tutkimukset löytyvät myös Accenturen nettisivuilta (Fjord Trends, Care to do Better)
Tunneäly ja työntekijäkokemus johtajuustaitojen keskiössä
Anun oman kokemuksen mukaan johtajavalinnoissa ja -arvioinneissa keskityttiin 20 vuotta sitten testaamaan älykkyysosamäärää (IQ) ja asiaosaamista, 10 vuotta sitten lisättiin digitalisaation myötä teknologiaosaaminen (TQ) ja asiakaskokemus, ja nyt keskiössä on tunneäly (EQ) ja työntekijäkokemus. Näiden kaiken kolmen osa-alueen hallinta (IQ+TQ+EQ) vaatii monipuolisia johtajuustaitoja.
Hyvistä työntekijöistä kiinnipitäminen vaatii johtamiselta entistä enemmän.
Työelämän muutos asettaa uusia vaatimuksia johtamiselle; IQ ei enää riitä, tunneälyä tarvitaan entistä enemmän. Korona-pandemian käynnisti The Great Resignation -ilmiön, ihmiset pohtivat elämäänsä entistä tarkemmin, eroavat ja lähtevät kohti heille paremmin sopivia työpaikkoja.
Hyvistä työntekijöistä kiinnipitäminen on entistä vaikeampaa.
Tunneälyä tarvitaan työntekijäuskollisuuden lisäämiseen, työntekijöiden yksilölliseen huomioimiseen ja psykologisen turvallisuuden rakentamiseen.
Tunneäly edellyttää empatiakykyä ja omien tunteiden käsittelytaitoja
Tunneälyn edellytyksenä on empatiakyky, kyky asettua toisen asemaan. Ainoastaan psykopaatti ei pysty harjoittamaan empatiakykyään. Me kaikki muut voimme kehittää tuota taitoamme. Helpointa ja tärkeintä on aloittaa itsestään, omien tunteidensa tunnistamisesta. Tärkeää on tunnistaa ja hyväksyä omat tunteensa, ja toimia niiden pohjalta. Ei reaktiivisesti vaan ymmärtäen ja hyväksyen.
Tutkimusten mukaan useimmat meistä kuvittelevat olevansa sinut omien tunteidensa kanssa, vaikka vain noin 15% oikeasti on. Tunteita ei voi hillitä, mutta hallita kylläkin, kertoo Anu. Se, että tunnistaa omat tunteensa on iso voimavara johtamisessa ja lähtökohta toisten tunteiden ymmärtämisen ja hyväksymiseen.
Empatia ja psykologisesti turvallinen työympäristö kulkevat käsi kädessä. Nyt kun maailma on aika ahdistavassa tilassa ja murroksessa, on vieläkin tärkeämpää tavoitella psykologisesti turvallista työympäristöä ja miettiä miten se rakennetaan.
Psykologisesti turvallinen työympäristö nostaa laatua ja tuottaa yhdessä onnistumisen iloa
Korona-pandemia herätti myös välittämisen keskustelunaiheeksi. Arkeemme on noussut monenlaista välittämistä. Turvallinen ja välittävä työympäristö mahdollistaa myös ystävyyssuhteiden syntymisen. “Tutkimukset ovat vahvasti osoittaneet, että tiimit, joissa mahdollistuu ystävyyssuhteiden luominen, ovat tiimisuorituskyvyltään ylivertaisia muihin verrattuna”, tietää Anu. Tämäkin edellyttää psykologisesti turvallista työympäristöä. Turvallisessa tiimissä on helppo toimia ja vuorovaikuttaa.
Ystävälle halutaan tarjota parastaan, mikä nostaa laatua ja tuottaa yhdessä onnistumisen iloa. Ystävälle voi myös kertoa, jos ei jaksa tai on heikko, ja avun pyytäminen on silloin helpompaa. Avunpyytäminen taas on mitä suurimmassa määrin luottamuksen ja arvostuksen osoitusta, joka lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta ja sitoutumista. Eli varsinaisesta positiivisestä kierteestä on tällöin kyse.
Blogiartikkelin kirjoittaja:
Terhi Ahokas
Senior Headhunter, InHunt Group Oy
