Pari vuotta sitten olin silloisessa työssäni pandemian aiheuttaman markkinamurroksen takia tilanteessa, jonka seurauksena aloin pohtia työuraani sekä seuraavaa steppiä. Olin lähtenyt uuteen tehtävään juuri pandemian kynnyksellä rakentamaan silloisen työnantajayrityksen kansainvälistymistä, mutta pandemia laittoi pahasti kapuloita rattaisiin. Kerroin mietteistäni esimiehelleni, koska näkymät olivat tilanteen takia pahasti sumussa ja tunsin, etten päässyt viemään tilanteessa suunnitelmiamme eteenpäin.
Aloin miettimään minkälaisessa roolissa pystyisin jakamaan osaamistani auttaakseni kasvavia ja kansainvälistyviä yrityksiä. Huomasin, että InHunt haki niihin aikoihin uusia headhuntereita ja kysyin alalla olevalta vanhalta tuttavani hänen kokemuksistaan ja yleisesti alasta. Mielenkiintoni kasvoi ja päätin ottaa yhteyttä InHuntin toimitusjohtajaan ja selvittäkseni tarkemmin minkälaisella taustalla olevia headhuntereita he ovat etsimässä ja sopisiko oma taustani täydentämään joukkuetta. Asiat etenivät.
Ennen headhunterina aloittamista, olin toiminut laajasti myynnin, viennin ja markkinoinnin, tuotehallinnan sekä liiketoiminnan johtotehtävissä ja myös yrittäjänä työurani varrella. Uuden rakentaminen ja kehittäminen on ollut aina keskeisessä osassa omalla työurallani. On se sitten liittynyt myyntiin, kansainvälistymiseen, b2b-jakelukanavien rakentamiseen, myyntiyksikön tai -yhtiön käynnistämiseen ulkomailla tai yleisesti liiketoiminnan johtamiseen, näihin on usein liittynyt myös organisaation rakentaminen ja kehittäminen.
Uuden henkilön rekrytointi liittyy usein juuri uuden rakentamiseen ja yrityksen kehittämiseen, mutta tapahtuipa tavallinen henkilövaihdos sitten syystä tai toisesta, kannattaa muutos nähdä aina kehittymisen mahdollisuutena kaikille osapuolille.
Headhunterin tehtävässä pääsee näkemään hakuprosessia sekä palkkaavan yrityksen että ehdokkaiden näkökulmasta.
Saamme tutustua aika syvällekin toimeksiantajaorganisaation tilanteeseen ja suunnitelmiin, mihin suuntaan yritystä viedään ja minkälaisen osaajan kokoinen aukko pitäisi saada täytetyksi. Autamme haun toimeksiantajaa onnistumaan rekrytoinnissa ja kohtaamaan liiketoiminnan tarpeeseen sopivimmat osaajat.
Oikean henkilön löytämisellä osaksi organisaatiota saattaa tehtävästä riippuen olla hyvinkin merkittävä rooli yrityksen menestymisessä ja tavoitteiden saavuttamisessa. Headhunterina olen päässyt näissä hyödyntämään aikaisempaa kokemustani uraltani ja koen tämän todella antoisana. Toisaalta saamme kuulla ehdokkaiden kanssa keskustellessamme mitä mielenkiintoisempia uratarinoita ja auttaa heitä urallaan uuteen ja kehittymään.
Asiat, joihin kannattaa kiinnittää huomiota työntekijän hakuprosessin eri vaiheissa
Meidän headhuntereiden rooli on toimia sekä toimeksiantajan että ehdokkaiden tukena koko hakuprosessin läpi ja ohjata prosessia eteenpäin eri vaiheiden läpi mahdollisimman sujuvasti sekä toimeksiantajan että ehdokkaiden kannalta. Teki uuden työntekijän haun sitten itse tai rekrytointikumppanin, kuten headhunterin kanssa, nostan tässä esiin muutamia asioita, joihin kannattaa palkkaavana tahona kiinnittää huomiota uuden työntekijän hakuprosessin eri vaiheissa.
Nämä vaikuttavat hakuprosessin sujuvuuteen, hakijakokemukseen ja koko rekrytointiprosessin onnistumiseen. Hakijakokemusta korostetaan nykyään paljon, eikä turhaan, sillä osaajista kilpaillaan ja siksi hakuprosessiin kannattaa panostaa.
Päätöksentekijät määrittelevät hakuprofiilin
On tärkeää, että kaikki valintaan ja päätöksentekoon osallistuvat henkilöt ovat mukana määrittelemässä haettavan henkilön hakuprofiilia. Näin jokaiselle muodostuu selkeä ja yhtenäinen käsitys siitä, mitä haetaan ja mitkä ovat tärkeimmät valintakriteerit päätöksenteossa.
Hakuprofiili toimii punaisena lankana koko hakuprosessin läpi ja ohjaa ulkopuolisen rekrytointikumppanin toimintaa soveltuvien ehdokkaiden löytämisessä. Mikäli varsinainen päätöksentekijä tulee vasta valinta- ja päätöksentekovaiheessa mukaan hakuprosessiin alkuperäisistä poikkeavilla profiilivaatimuksilla ja valintakriteereillä, niin hakuprosessi saattaa vesittyä ja haku voidaan joutua aloittamaan uudestaan alusta.
Aikatauluta rekrytointiprosessin eri vaiheet
Hakuprosessi on hyvä aikatauluttaa kalenteriin jo heti alussa. Se selkiyttää hakuprosessin aikajännettä, mahdollistaa aikavaraukset tarvittavilta henkilöiltä hakuprosessin vaiheisiin ja ohjaa yhteistoimintaa rekrytointikumppanin kanssa. Ilman selkeää sovittua aikataulua hakuprosessi ja itse päätöksenteko helposti venyy ja ehdokkaille ei kyetä viestimään hakuprosessin etenemisestä ennakoidusti. Epämääräiset ja venyvät valinta- ja päätöksentekoprosessit johtavat siihen, että kärkiehdokkaat katoavat käsistä.
Tämän päivän työmarkkinoilla hyville työntekijöille on ottajansa ja ehdokkailla saattaa olla useampikin hakuprosessi samanaikaisesti käynnissä. On hyvä kertoa hakuprosessissa eteneville ehdokkaille aikataulusta, jotta erityisesti potentiaaliset ehdokkaat osaavat varata omasta kalenteristaan tilaa tapaamisille.
Kannattaa varata kalenterista ainakin seuraavat ajankohdat:
Käy jatkokeskustelut yhtä aikaa kärkiehdokkaiden kanssa
Hakuprosessin lopussa pidettäviä finaalihaastattelukierroksia on yleensä kaksi tiiviillä aikavälillä, joista ensimmäisessä 4-6 henkilön joukosta valikoituu toiselle kierrokselle jatkokeskusteluun sekä mahdollisiin soveltuvuustesteihin kaksi kärkiehdokasta.
Jatkokeskusteluita kannattaa käydä yhtä aikaa valittujen kärkiehdokkaiden kanssa. Tämä sen takia, että mikäli yhden kärkiehdokkaan kanssa neuvottelu ei johdakaan sopimuksen allekirjoitukseen tai ehdokas vetäytyy, niin on vaihtoehto heti varalla ja keskustelut valmiiksi käynnissä. Tällä voidaan välttää valinta- ja päätöksentekoprosessin venyminen ja tilanne, jossa vaihtoehtoinen kärkiehdokas ehtii mahdollisesti tekemään sitoumuksia toisaalle ja vetäytymään prosessista.
Palkkahaitari markkinatilanteen mukaiseksi
Palkka-avoimuudesta on keskusteltu paljon viime aikoina. Vaikka palkkahaitaria ei toisikaan esiin julkisessa hakuilmoittelussa, niin palkkahaitari on tärkeä osa hakuprofiilin määrittelyä. Palkkahaitarin on oltava oikeassa suhteessa hakuprofiilissa määriteltyyn toiveiden tynnyriin ja markkinatasoon kyseisessä tehtävässä. Ulkopuolinen rekrytointikumppani, kuten headhunter, pystyy kokemuksellaan peilaamaan esitetyn palkkahaitarin osumista markkinatilanteeseen.
Kysymys palkasta sekä työsuhde-eduista tulee yleensä ensimmäisissä keskusteluissa ehdokkailta vastaan. Headhunter kuulostelee ehdokkaan toiveita suhteessa kokemukseen sekä haettuun tehtävään. On jo alkuvaiheessa saatava selville, että ehdokkaan odotukset ja palkkaavan tahon esittämä palkkahaitari kohtaavat toisensa. Ei kannata käyttää kenenkään aikaa hakuprosessiin turhaan ja vasta hakuprosessin loppuvaiheessa todeta, että valitun ehdokkaan palkkaodotukset ovat reippaasti yli palkkaavan tahon palkkahaitarin. Hakuprosessissa on tärkeä kuulostella markkinatilannetta kompensaatiotasoista.
Ehdot ja sopimusluonnos kannattaa olla valmiina ja molemminpuoliset odotukset hyvin selvillä ehdokkaan kanssa käytyjen keskusteluiden kautta, jotta valitulle ehdokkaalle on valmiina esittää tarjous ja työsopimusluonnos. Tässäkin selkeä ja ripeä toiminta antaa hyvän kuvan valitulle ehdokkaalle. Pitkitys ja kikkailu jättää tässäkin vain köyden pään vetävän käteen.
Martti Mäyry
Senior Headhunter
InHunt Group Oy
