InHunt Groupin keväällä 2025 valmistunut rotaatiotutkimus on tuonut esiin mielenkiintoisia näkökulmia hallitustyön kehittämisestä ja hallitusjäsenten rotaation ilmentymästä ja merkityksestä. Tutkimusta varten tehtiin 85 haastattelua, joihin osallistuneilla hallitusammattilaisilla (37 % vastaajista) sekä hallitustyötä tekevillä johtajilla ja yritysomistajilla on kokemusta yli 300 yrityksen ja lähes 100 yhdistys-, liitto- tai säätiöorganisaation hallituksista. Tämä laaja-alainen tutkimus tarjoaa arvokasta näkymää hallitustyötä tekevien kokemuksista ja odotuksista hallitustyötä ja sen tulevaisuuden kehityssuuntia kohtaan.
Tutkimukseen osallistuneilla henkilöillä on erittäin monipuolinen kokemus hallitustyöstä. Heidän nykyinen päivätyönsä, hallitustyöstä kertynyt merkittävä kokemus, yritysten monipuolinen toimialakattaus ja erilaisten elinkaaren vaiheiden kokemustausta vaikuttavat heidän näkemyksiinsä. Kyseessä on poikkeuksellisen aktiivinen ja vaikuttava otos hallitustyötä tekevistä henkilöistä ja siksi heitä kannattaa kuunnella.
Hallitustyön laatua määrittää jäsenistön kompetenssien hyödyntäminen, hallituksen tiimityö sekä aktiivinen ja vilpitön oman toiminnan itsearviointi
Laatu on katsojan silmässä, sanotaan, mutta hallitustyössä kyse on myös laadusta lain vaatimusten näkökulmasta. Vaikka laki ei suoraan määrittelekään mitä hallitustyön laatu tarkoittaa käytännössä, asettaa se selkeät velvoitteet, joita hallituksen on noudatettava toiminnassaan:
Kun hallitukseen valitaan uusi jäsen, laatunäkökulma korostuu osaamisvaatimusten tunnistamisessa, eli profiilin määrittelystä. Jotta se onnistuisi parhaalla mahdollisella tavalla, on oltava hyvä käsitys istuvan hallituksen kompetenssialueista ja osaamisen tasosta ja siitä, miten osaaminen kehittyy. Eli täytyy tunnistaa mitä meillä jo on, jotta nähdään mitä tarvitaan lisää tai tilalle.
”Istuvan hallituksen kyvykkyyksistä ja erityisosaamisista ovat kiinnostuneita myös hallituksen jäsenehdokkaat, eli heitä ei kiinnostaa pelkästään se, mitä heiltä itseltään odotetaan”, korostaa InHunt Groupin hallitushauista vastaava Tarja Ilvonen.
Tämä selittänee myös sitä, miksi varsin usein jäsenen valintatilanteissa halutun profiilin täytyttyä jokaisen ehdokkaan kohdalla, valinta lopulta kirkastuukin ehdokkaiden yksilöllisten lisäkyvykkyyksien kautta:
”Vaikka moderni hallitusrotaatio ja jäsenten valinta perustuukin määriteltyihin strategisiin kompetensseihin, ihminen on lopulta aina vaadittuja kompetensseja isompi kokonaisuus,” Ilvonen kertoo.
”Tämä voi tuntua valitsematta jääneistä ehdokkaista joskus jopa epäreilulta, mutta tilanne voi olla tällainen, koska kaikki finaaliehdokkaat lopulta ns. tikkaavat kompetenssiboxit ja erot syntyvätkin niiden ulkopuolelta. Sen vuoksi ehdokkaiden onkin viisasta tuoda näkyviin omat supervoimat kokonaisuutena, sekä kertyneet että kehittyvät kompetenssit. Tästä syystä me InHuntissa kehitimme uuden Balanced Board CV-mallin, hallitushakuihin toimivan CV:n.”
InHunt kehitti Balanced Board CV-mallin, koska hallitusvalinnoissa ratkaisevat kertyneiden ja edelleen kehittyvien kompetenssien lisäksi myös henkilön muut ominaisuudet.
Tutkimuksen mukaan vain noin puolet vastaajien taustalla olevista yrityksistä tekee systemaattista itsearviointia
Itsearvioinnin vähäisen suosion taustalla oli vastaajien mukaan useita tekijöitä, mm.
- Itsearvioinnissa keskitytään oman toiminnan arviointiin, joka ei ole inhimillisesti aina kaikille mieluisaa. Siihen liittyy yllättävän paljon myös tunteita.
- Perinteisesti hallituksen itsearviointi voi keskittyä teknisen kokoustyön osa-alueisiin, mikä on vain osa hallitustyötä.
- Epätasa-arvoinen hallitustiimi, esim. omistajat ja muut jäsenet, ei välttämättä luo edellytyksiä kehittää toimintaa tiiminä.
”Jos hallituksen itsearviointi keskittyy kokoustamisen tekniseen suoritukseen eikä aidosti lisäarvon tuottokykyyn vaikuttaviin asioihin, voi käydä niin, ettei itsearviointi lopulta johda vaikuttaviin toimenpiteisiin ja siksi tulee lopulta hoidetuksi kevyesti. Silloin hallituksen jäsenet eivät välttämättä innostu koko arvioinnin tekemisestä”, toteaa Ilvonen.
Vastaajien arvosana omalle hallitustyölle oli kuitenkin varsin positiivinen, vaikka sanallisissa vastauksissa kuvattiin myös omaa hallitustyötä kriittisesti todeten, että aina voi parantaa ja siihen tulisi itse asiassa keskittyäkin nykyistä enemmän.
Hallitustyön itsearviointi tulisi olla systemaattista ja sen tulisi ottaa kantaa yrityksen nykyiseen liiketoimintaan, sen eri osa-alueiden strategiseen merkitykseen ja siihen, onko hallituksen kokoonpano sekä jäsenet tätä tukevaa. Samaan aikaan tulisi myös tutkia mitä osaamista tulevaisuuden kannalta tulisi lisätä tai vahvistaa hallituksen jäsenten osalta ja vaativatko nämä asiat tai tavoitteet kokonaan uutta osaamista hallituksen kokoonpanoon vai riittääkö nykyisten hallituksen jäsenien osaaminen sekä tietotaito”, toteaa tutkimukseen haastateltu Tapio Pankko.
Mistä löytyisi oikeat ehdokkaat – entä miten tulla löydetyksi
Ehdokkaat löydetään edelleen pääosin verkostoista, mutta headhuntereiden käyttö on myös jo varsin yleistä. ”Tämä on ymmärrettävää, koska tänä päivänä halutaan, että joku etsii ja löytää juuri ne meille parhaat ehdokkaat, joista valita. Jos jäätäisiin vain odottelemaan, kuka ilmoittautuu kiinnostuneeksi, ei kattaus välttämättä olisi paras mahdollinen,” toteaa Ilvonen. ”Headhuntaus on hyödyksi myös ehdokkaalle, koska on myös hänen etunsa hyödyntää ammattimaista prosessia.”
Tapani Kiiski on pitkän linjan yritysjohtaja, joka siirtyi hallitusammattilaiseksi muutama vuosi sitten jäätyään pois operatiivisesta toimitusjohtajan tehtävästä. Jo toimitusjohtajana toimiessaan hän työskenteli päätoimen ohella myös hallitustöissä. Hän jakoi kokemuksiaan tutkimuksen haastattelussa: ”Omat hallituspositioni ovat löytyneet paitsi verkostojen kautta, myös headhuntereiden prosesseista. Mutta oma aktiivisuus on myös keskeistä, ja se kertoo myös valitsijoille siitä, millainen ote sinulla on asioihin. Ole siis aktiivinen ja jaa osaamistasi.”
Hallitustyössä korostuvat kompetenssit
Tutkimuksessa nousee esiin useita keskeisiä hallitustyössä tarvittavia kompetensseja, joista tärkeimpiä ovat vahva johtamiskokemustausta sekä kyvykkyys strategiseen ajatteluun. Kansainvälistä kokemustaustaa arvostetaan myös, eikä se välttämättä johdu yritysten kansainvälistymissuunnitelmista, vaan myös aidosta tarpeesta saada kokemusperäistä näkymää kansainvälisten markkinoiden toiminnasta koska yhä useammin paikallisenkin yrityksen asiakkaat ja toimittajat, koko arvoketju voivat koostua kansainvälisistä toimijoista, henkilöstöstä puhumattakaan.
Korostuneisiin kompetensseihin kuuluvat myös muutosjohtaminen ja sitä kautta kokemus sekä onnistuneista mutta myös haastavista muutostilanteista. ”Hallituksen jäseneltä odotetaan kokemusperäistä rohkeutta yhdistettynä yhteistyökykyiseen toimintatapaan, diplomaattiseen työotteeseen Board roomissa”, Ilvonen tiivistää.
Todellista supervoimaa on ihmisten johtamisen taidot! Kun ne yhdistyvät relevanttiin kokemukseen toimialalta, johtamisen ammattilainen voi aidosti auttaa strategian tekemisessä – näkyviin saadaan konkreettinen polku kohti tuloutusta”, toteaa tutkimukseen osallistunut kokenut yritysjohtaja ja hallitusammattilainen Erkka Lumme.
Vastuullisuus ja asiakaslähtöisen liiketoiminnan ymmärrys nousivat tutkimuksessa myös korostuneina kompetensseina, joista kertyneet taidot ja kokemukset ovat ratkaisevia yritysten menestyksen kannalta. Kestävän kehityksen osalta tutkimuksessa ei kuitenkaan noussut erityisesti esiin regulaation tuntemus tai raportoinnin kehittämisen tausta, vaan ennen kaikkea liiketoiminnan ja vastuullisuuden rajapintojen tunnistaminen.
Vastuullisuuden on oltava keskeisesti strategiassa. Toiminnan vastuullisuuden todentaminen ja mittaaminen ja sitä koskevan regulaation tuntemus on operatiivista arkea, mutta yritystoiminnan vastuullisuuden elementit on tunnistettava. Tässäkin on tueksi hallituksen jäsenten kompetenssien ja taustojen monimuotoisuus. Yritystoiminta on yksi kokonaisuus, joka näkyy myös työnantajakuvassa, HR-strategiassa ja yrityksen brändissä”, kuvaa tutkimukseen osallistunut Heini Pirttijärvi, yritysten uudistaja, hallituksen jäsen ja mm. vastuullisuuskomiteatyön osaaja.
Johtamisen ja hyvän hallinnon osaaminen sekä strategiakyvykkyys yhdistettynä talousosaamiseen ovat hallitustyön peruspilareita
Tutkimukseen osallistuneiden henkilöiden supervoimat ovat monipuoliset ja hallituksissa toimivat henkilöt tuovat Board roomiin aina enemmän kuin osattiin ehkä toivoakaan.
Näiden lisäksi teknologinen osaaminen ja digitalisaation ymmärrys nousivat tärkeiksi supervoimiksi. AI:n osaamista hallitustason henkilöiden supervoimaksi saamme vielä odottaa.
Jännittävästi supervoimina nousi esiin myös hieman pehmeämmät kriittiset kyvykkyydet, kuten oma yrittäjä- tai omistajatausta sekä oma kokemus liiketoiminnan kehittämisestä ja sen haasteista, mutta myös onnistumisen edellytysten tuntemisesta. Myös psykologinen turvallisuus ja voimaannuttaminen mainittiin tärkeinä teemoina.
Hallituksen jäsenten vaihtaminen vaakakupissa – ja tunteet pelissä
Hallituksen jäsenten vaihtotarpeet perustuvat muutoksiin liiketoiminnassa tai yrityksen toimintaympäristössä – tai näin ainakin pitäisi olla, sanoivat vastaajat. Nimittäin valtaosa tunnistetuista rotaatiokoodeista todettiin kuitenkin kytkeytyvän ajan kulumiseen, jolloin vaihtoväli määrittyy kalenteriajan mukaan, esim. kauden pituuteen vuosina, kausien lukumäärän rajoittamiseen tai jäsenen ikään.
Vastuullisesti määritelty rotaatiokoodi perustuu hallituksen tekemään strategian jatkuvaan arviointiin. Julkisesti sanoitettu strategiakausi voidaan määritellä vuosimääränä, mutta hallitus arvioi strategiaa rullaavasti koska muutoksen kiihtyvä vauhti vaatii sitä.
Jäsenten vaihtamisen ei pidä olla itsetarkoitus vaan avoin oman toiminnan laadun ja lisäarvon tuottokyvyn varmistaminen on keskeistä. Hallituksen osaamista tulee kehittää yrityksen elinkaaren mukaan. Kysytään myös toimivalta johdolta, millainen tuki toisi parasta tukea juuri nyt. Kyse on kuitenkin tiimityöstä”, pohtii tutkimukseen osallistunut Milla Ratia, transformaatioiden johtaja ja hallitusammattilainen.
Rotaatiokoodin vastinparina on hallituksen jatkuva ja ennakoiva omien kompetenssien kehittäminen. Tutkimuksen mukaan hallitusten osaaminen kehittyy jäseniä vaihtamalla, mutta kehittyy se myös hallituksen jäsenten oman aktiivisuuden kautta. Hallitus voi kehittyä myös yhdessä ryhmänä vaikkapa opintomatkojen tai erilaisten osaamista kehittävien hankkeiden avulla.
Hallitukset hankkivat osaamista myös erityistarpeisiin vaikkakin tutkimuksen mukaan yllättävän harva vielä tunsi esimerkiksi hallitustason neuvonantajaryhmien eli Advisory Boardien tuomia mahdollisuuksia. InHunt Groupin Advisory Board -toimintamalli on yrityksille saatavilla kuluitta ja on vastuullinen ja erittäin tehokas paitsi strategian ja toimintaympäristön aktiivisessa tarkastelussa, myös hallinnon ja johdon osaamisen kehittämisen muotona.
Yritykset keskittyvät usein reagoimaan markkinassa tapahtuviin tai tapahtuneisiin muutoksiin sen sijaan, että ne olisivat edelläkävijöitä tai veisivät muutoksia eteenpäin. Jos päätöksenteko keskittyy kustannusten karsimiseen ja kvartaalituloksiin sen sijaan, että investoitaisiin pitkäjänteiseen kasvuun ja kilpailuedun kehittämiseen, ei strategista näkymää ole kartoitettu riittävästi. Tässä hallituksella on keskeinen rooli,” sanoo tutkimukseen osallistunut Tom Nickels, pitkän linjan yrittäjä ja nykyinen hallitusammattilainen.
Rotaatiokoodin määrittämisellä ei pyritä jäsenten vaihtamiseen, vaan oikeiden kompetenssien varmistamiseen
Kun rotaatiokoodi on määritelty ennen kuin uusi jäsen valitaan, se voidaan jo valintatilanteessa kertoa ehdokkaille, eikä yllättäväkään esim. toimintaympäristön muutoksen johdosta tapahtuva jäsenen vaihto näyttäydy kenellekään luottamuksen menettämisenä.
Rotaatiokoodin määrittämisellä voidaan konkreettisesti varmistaa, että hallituksen jäsenillä on vahva tunne siitä, että he ovat juuri nyt juuri oikeassa paikassa. Se tukee myös paitsi hallituksen yhteistä, myös sen jäsenten omaehtoista vastuullista kehittymistä ajassa.
Näin voidaan varmistaa hallituksen energinen työskentelyilmapiiri ja jäsenten varmuus oman positionsa merkityksellisyydestä. Se on keskeinen tekijä lisäarvon tuottokyvyn tunnistamisessa. Silloin myös itsearvioinnissa pureudutaan konkreettisiin ja aidosti lisäarvoa tuottaviin tekijöihin.
Hallitus on yrityksen kollektiivisin tiimi, jossa on voitava panna kaikki peliin ja ilmapiirin tulee luoda sille edellytykset. Näin yritys saa hallituksestaan parhaan irti.
Ennalta määritelty rotaatiokoodi tekee hallitusvaihdoksista ennakoitavia ja rakentaa luottamusta – myös muutosten keskellä.
Rohkeus, se että panee itsensä ja kompetenssinsa aidosti likoon ja antaa kaikkensa. Keskustelemisen taito on tärkeää, se että on selkeä ja jäsentynyt ulosanti ja aito tahto myös kuunnella ja kuulla. Hyvä perehtyneisyys. Siinä aitoon lisäarvon tuomiseen eväät”, listaa tutkimukseen osallistunut Salla Luomanmäki, monialainen ja kokenut hallitustyöskentelijä, joka on toiminut aiemmin työmarkkinajärjestöjen johtajana.
Tutkimuksen tulokset tarjoavat arvokkaita näkemyksiä ja kehittämisideoita hallitustyön tulevaisuuteen. Tämä on tärkeää tietoa kaikille, jotka ovat kiinnostuneita hallitustyön kehittämisestä ja rotaation merkityksestä yritysten menestyksessä.
Ota yhteyttä & tilaa tulosraportti omaan käyttöösi!
