Mitaleja ei jaeta kuin yhdelle. Vai jaetaanko sittenkin? Senior Headhunter Mikko Sairanen kirjoittaa hopeasijasta finaalihaastattelussa. Rekrytointiprosessi käynnistää usein merkittävän uraliikkeen silloinkin, kun tehtävään ei tulla valituksi. Lue miksi suorahakuprosessi toimii monelle ammatillisena peilinä ja katalyyttina muutokselle – ja miksi “häviö” voikin olla uran kannalta yllättävän merkityksellistä.
Me headhunterit houkuttelemme sopivaksi katsomiamme osaajia hakemaan avoinna oleviin tehtäviin. Usein yhteydenoton saanut henkilö on aidosti ja positiivisesti yllättynyt siitä, että juuri hänen osaamisensa on huomattu ja että häntä lähestytään konkreettisella, uudella uramahdollisuudella. Monelle tämä on ensimmäinen kerta, kun joku ulkopuolinen sanoittaa ääneen sen, että heidän kokemuksensa, osaamisensa ja potentiaalinsa ovat kiinnostavia myös nykyisen roolin ulkopuolella.
Tällä kertaa valinta ei kohdistunut sinuun
Hakuprosessin edetessä ehdokkaita saattaa olla kymmeniä. Finaaliin selviytyy tyypillisesti neljästä kuuteen henkilöä, joiden kanssa käydään useampi haastattelukierros, syvällisiä keskusteluja, arviointeja ja joskus myös muita tehtäviä. Tässä vaiheessa puhutaan jo erittäin kovatasoisista osaajista ja tehtävään sopivista ammattilaisista. Kaikki heistä ovat panneet itsensä täysillä likoon; käyttäneet aikaa, avanneet ajatteluaan, pohtineet arvojaan ja peilanneet omaa uraansa suhteessa uuteen mahdollisuuteen.
Lopulta tehtävään valitaan kuitenkin vain yksi. Valinnan tekee toimeksiantaja, palkkaava yhtiö päätyy ehdokkaaseen, jonka se kokee parhaiten tehtävään ja omaan organisaatioonsa sopivaksi. Tämä ei tarkoita, että muut olisivat olleet huonoja tai vääränlaisia. Usein kyse on hienovaraisista nyansseista, joita ulkopuolinen ei pysty näkemään; ajoituksesta, tiimidynamiikasta, tulevista muutoksista tai painotuksista.
Meille headhuntereille jää tehtäväksi soittaa ehdokkaille se puhelu, jota harva toivoo saavansa: ”Tällä kertaa valinta ei kohdistunut sinuun.” Reaktiot ovat monenkirjavia – pettymys, hämmennys, joskus helpotuskin. Pyrimme kuitenkin aina käymään keskustelun, jossa katsetta käännetään pois yksittäisestä valinnasta ja kohti tulevaa. Mikä prosessissa meni hyvin? Mitä opit itsestäsi? Mihin suuntaan oma urasi on oikeasti menossa?
Rekrytointiprosessi on peili omille ajatuksille
Vuosien varrella olen huomannut kiinnostavan ilmiön. Vaikka moni ehdokas ei olisi ollut aktiivisesti etsimässä uutta työtä ennen ensimmäistä yhteydenottoa, hyvin usein he silti vaihtavat työpaikkaa ja etenevät urallaan pian sen jälkeen, kun prosessi on käyty läpi.
Olen pohtinut syitä ilmiön taustalla. Usein prosessi toimii peilinä; ehdokas käy ensimmäistä kertaa pitkään aikaan systemaattisesti läpi omaa osaamistaan, motivaatiotaan, arvojaan ja uratavoitteitaan. Kun nämä asiat sanoitetaan ääneen ja niitä testataan todellista mahdollisuutta vasten, syntyy oivalluksia, joita ei voi enää sivuuttaa. Monelle käy selväksi, ettei paluu entiseen olekaan enää vaihtoehto – ei siksi, että nykyinen työ olisi huono, vaan siksi että oma ajattelu on muuttunut.
Finaalihaastattelussa kakkoseksi jäämistä ei siis kannata ajatella puhtaasti häviönä. Se voi olla katalyytti. Prosessi, joka sysää liikkeelle muutoksen, vaikka lopullinen maali löytyisi toisaalta.
Kysyin selitystä ilmiölle psykologi Elina Suutariselta henkilöarviointiyritys IKIGAI Assessmentsista. Näin Elina vastasi:
”Olen huomannut tämän ilmiön myös henkilöarviointipsykologin työssäni. Ensimmäisen yhteydenoton hetkellä ehdokas saattaa pohtia, miksi ylipäätään lähtisi rekrytointiprosessiin – nykytyö voi tuntua mielekkäältä, eikä mikään erityisesti vaivaa. Kiireisen arjen keskellä fokus on usein suorituksessa ja nykyisissä tavoitteissa, ei niinkään oman kehittymisen tai uratoiveiden tietoisessa tarkastelussa.
Suorahakuprosessi pysäyttää kuitenkin väistämättä reflektoimaan omaa ammatillista suuntaa. Keskustelut headhunterin ja rekrytoivan organisaation kanssa tekevät näkyväksi omia vahvuuksia, motivaatiotekijöitä ja potentiaalia, jotka arjen keskellä jäävät helposti itsestään selviksi. Samalla ehdokas alkaa hahmottaa vaihtoehtoista tulevaisuutta, sitä millaisessa roolissa voisi päästä paremmin käyttämään osaamista ja kehittymään.
Prosessi toimii usein myös ulkoisena validaationa. Kiinnostus omaa osaamista kohtaan vahvistaa kokemusta siitä, että omalla työllä ja kompetenssilla on kysyntää. Tämä lisää toimijuuden tunnetta ja rohkaisee tarkastelemaan omaa tilannetta avoimemmin.”
Suorahakuun osallistuminen käynnistää muutoksen tavalla tai toisella
Rekrytointiprosessin myötä omat kriteerit kirkastuvat. Kun sanoittaa ääneen, millainen työ, johtaminen tai kulttuuri tukee omaa motivaatiota ja suoriutumista, nykytyö näyttäytyy uudessa valossa. Se mikä aiemmin tuntui ihan hyvältä, ei välttämättä enää vastaa tietoisemmin jäsentyneitä toiveita ja tarpeita.
Ajatusprosessi on jo käynnistynyt, vaikka ehdokas ei lopulta tulisi valituksi tehtävään. Psykologinen sitoutuminen nykyiseen rooliin voi alkaa hiljalleen löystyä, eikä paluu täysin entiseen tunnu enää luontevalta.
Suorahakuprosessi ei aina johda välittömään työpaikan vaihtoon, joskus se antaa uusia näkökulmia tuttuun työhön ja synnyttää ideoita sen muokkaamiseen omaa motivaatiota paremmin tukevaksi. Usein se kuitenkin käynnistää liikkeen, joka jatkuu tavalla tai toisella.
Suorahakuprosessi on harvoin vain rekrytointia. Se on pysähtymisen paikka – usein ensimmäinen pitkään aikaan. Mitaleja jaetaan vain yhdelle, mutta moni prosessiin osallistunut saa mukaansa jotain muuta; kirkastuneen käsityksen omasta arvosta, suunnasta ja mahdollisuuksista.
Kakkoseksi jääminen ei silloin ole epäonnistuminen, vaan merkki siitä, että oma ura on jo liikkeessä. Ja joskus juuri se liike osoittautuu kaikkein merkityksellisimmäksi lopputulokseksi.
Kirjoittajalla on laaja kokemus johtamisesta, yhtiöiden kehittämisestä ja kasvattamisesta sekä muutosjohtamisesta. Hän on toiminut aiemmin rehuteollisuudessa johtotehtävissä yli 10 vuotta, elintarviketeollisuudessa toimitusjohtajana 12 vuotta sekä puunkorjuuyhtiössä liiketoimintajohtajana.
