Vuoden 2026 työmarkkinat headhunterin silmin – missä syntyvät pullonkaulat ja miten ne ratkaistaan?
Vuosi 2026 näyttää työmarkkinoilla ulospäin ristiriitaiselta. Median otsikoissa puhutaan edelleen korkeasta työttömyydestä ja vaimeasta talouskasvusta, mutta samaan aikaan monissa yrityksissä koetaan aivan toisenlainen todellisuus: kriittisiä osaajia on vaikea löytää, avainroolit ovat pitkään täyttämättä ja kasvu tai muutos hidastuu nimenomaan ihmisistä kiinni olevien pullonkaulojen vuoksi.
Headhunterin näkökulmasta tämä ei ole poikkeus vaan tyypillinen tilanne talouden toipumisvaiheessa. Kun kasvu on maltillista ja epävarmuus läsnä, yritykset eivät tee massarekrytointeja – mutta juuri siksi jokainen yksittäinen rekrytointi on strategisesti entistä tärkeämpi.
Työmarkkina 2026: samaan aikaan liikaa ja liian vähän
Makrotasolla Suomi elää edelleen hitaan elpymisen aikaa. Kasvu on ennusteiden mukaan noin prosentin luokkaa, ja työttömyys pysyy korkeana. Tämä luo helposti harhakuvan “työnantajan markkinasta”.
Käytännössä tilanne on toinen. Vuonna 2026 työmarkkina on jakautunut:
- On aloja ja tehtäviä, joilla osaajia on runsaasti.
- Ja toisaalta rooleja, joissa oikean profiilin löytäminen on aidosti vaikeaa – joskus jopa kriittistä liiketoiminnan jatkuvuuden kannalta.
Tämä kohtaanto-ongelma korostuu erityisesti:
- vaativissa asiantuntija- ja johtotehtävissä
- murroksessa olevilla toimialoilla
- tilanteissa, joissa yritys etsii “seuraavan vaiheen” tekijää, ei vain suoraa korvaajaa
Juuri näissä tilanteissa headhunterin rooli korostuu.
Sektorikohtaiset kasvunäkymät ja rekrytointipaineet
Rakentaminen ja kiinteistösektori: pohjakosketuksesta varovaan elpymiseen
Rakentaminen on ollut syklisesti heikko, ja siksi “pienikin” käänne investoinneissa ja asuntomarkkinassa voi näkyä työvoiman kysynnässä nopeasti. Vuonna 2026 elpyminen voi näkyä ensin korjausrakentamisessa, talotekniikassa ja infrassa – ja vasta myöhemmin laajamittaisessa asuntorakentamisessa. Työmarkkinavaikutus on usein “ketjureaktio”: kun työmaat käynnistyvät, kysyntä kasvaa myös suunnittelussa, valvonnassa, materiaalitoimituksissa ja logistiikassa.
Riskinä on, että jos epävarmuus pitkittyy tai rahoitusehdot pysyvät kireinä, elpyminen jää laihaksi ja rakennusalan työttömyys pysyy korkeana vielä pitkälle vuoteen 2026.
Teollisuus ja vienti: valikoivaa vetoa, ei tasaista nousua
Teollisuuden sisällä erot kasvavat. Vihreään siirtymään, energiatehokkuuteen, sähköistymiseen ja puolustusteollisuuteen kytkeytyvät alasektorit voivat vetää paremmin kuin perinteiset, suhdanneherkät massasektorit. OECD nostaa esiin esimerkiksi puolustusmenojen kasvun Suomen talouskuvassa, mikä heijastuu myös kysyntänä tietyille teollisille ja teknisille osaajille. (OECD)
Vuonna 2026 rekrytointi voi painottua osaamiseen, joka parantaa kilpailukykyä: automaatio, tuotannon digitalisointi, kunnossapito, laatu, data-analytiikka ja energiatehokkuus. Sen sijaan laaja “määrärekrytointi” voi jäädä vähäiseksi, jos tilauskannat eivät vahvistu ripeästi.
Palvelut: maltillinen vahvistuminen, etenkin B2B-asiantuntijatyössä
Kun epävarmuus hellittää, yritykset palauttavat vähitellen ostopalveluja: IT-palvelut, talous- ja HR-palvelut, konsultointi, sekä myynti- ja markkinointipalvelut. Digitaalinen transformaatiotarve on rakenteellista, joten IT- ja dataosaajien kysyntä pysyy suhteellisen hyvänä, vaikka suhdanne ei olisikaan vahva. AI teknologian nopea kehitys on jo aloittanut suuren muutoksen varsinkin junior koodaajien työmarkkinassa, jossa tarpeet ja osaaminen ovat hyvin erilaiset aiempiin vuosiin verrattuna.
Kuluttajapalveluissa (kauppa, majoitus-ravintola, vapaa-aika) kehitys riippuu ostovoimasta ja kuluttajaluottamuksesta. Palkkojen nousu tukee kysyntää, mutta korkea työttömyys ja varovaisuus voivat jarruttaa kulutuksen nopeaa palautumista.
Hyvinvointi, hoiva ja koulutus: rakenteellinen työvoimakysyntä jatkuu
Sosiaali- ja terveyspalveluissa kysyntää ylläpitävät demografia ja hoivatarpeen kasvu. Vaikka julkinen talous on paineessa, työvoiman tarve ei katoa, vaan korostuu erityisesti hoitohenkilöstössä, lääkäreissä, sosiaalialan ammattilaisissa sekä tukipalveluissa. Vuonna 2026 työmarkkinahaaste ei ole niinkään kysynnän puute vaan saatavuus, jaksaminen ja työn veto- ja pitovoima.
Energia, vihreä siirtymä ja turvallisuus: investointivetoisia “taskuja”
Energiainvestoinnit, sähköverkot, energiatehokkuusremontit, investoinnit uusiutuvaan energiaan, teollisuuden puhdistuminen ja varautuminen (myös kyberturva) luovat kasvua, joka heijastuu työmarkkinoille projektimaisena kysyntänä. Insinöörit, projektipäälliköt, lupaprosessien osaajat, data- ja automaatio-osaajat, sekä asennus- ja kunnossapitotyön ammattilaiset ovat kysyttyjä osaajia.
Missä pullonkaulat syntyvät vuonna 2026?
Headhuntereina näemme toistuvasti samoja kipupisteitä eri toimialoilla.
1. Kasvu ja muutos edellyttävät uutta osaamista, jota organisaatiossa ei vielä ole
Digitalisaatio, energiamurros, datan hyödyntäminen ja asiakasliiketoiminnan uudistaminen vaativat osaajia, joita ei välttämättä löydy omasta verkostosta tai perinteisistä hakukanavista.
2. Johtamisen rooli muuttuu nopeammin kuin organisaatiot ehtivät reagoida
Vuonna 2026 kysyntä kohdistuu entistä enemmän:
- muutoskykyisiin toimitusjohtajiin
- liiketoimintaa ymmärtäviin talousjohtajiin
- teknologiaa ja ihmisiä yhdistäviin esihenkilöihin
Pelkkä toimialakokemus ei enää riitä – tarvitaan kykyä johtaa epävarmuudessa.
3. Rakenteelliset alat elpyvät epätasaisesti
Rakentaminen, kiinteistöala ja teollisuussektori eivät lähde kasvuun samanaikaisesti. Yritykset tarvitsevat avainhenkilöitä juuri oikeaan aikaan: liian aikainen rekrytointi lisää riskiä, liian myöhäinen hidastaa elpymistä.
4. Hyvinvointi, energia ja turvallisuus kilpailevat samoista osaajista
Sote, energia, infrastruktuuri ja turvallisuussektori vetävät osaajia ainakin osittain samoista teknisistä ja johtamisen ydinryhmistä. Tämä kiristää kilpailua osaajista ja nostaa vaatimuksia rekrytointiprosessien laadulle.
Miksi perinteinen rekrytointi ei aina riitä?
Vuonna 2026 harva kriittinen avainosaaja on aktiivisesti työnhaussa. Parhaat tekijät:
- ovat jo töissä
- ovat sitoutuneita nykyisiin organisaatioihinsa
- eivät reagoi työpaikkailmoituksiin
Lisäksi epävarmassa markkinassa ihmiset harkitsevat liikkeitään tavallista tarkemmin. He eivät vaihda työpaikkaa pelkän tittelin tai palkan vuoksi, vaan haluavat ymmärtää:
- yrityksen suunnan ja uskottavan tarinan
- johdon uskottavuuden
- oman roolinsa merkityksen tulevassa muutoksessa
Tämä on yksi keskeinen syy, miksi headhunter ei ole vain “hakijaetsijä”, vaan luottamuksellinen tulkki yrityksen ja ehdokkaan välillä.
Headhunterin rooli 2026 on enemmän kuin rekrytointia
Headhunterin lisäarvo vuonna 2026 kiteytyy neljään asiaan.
1. Todellinen markkinanäkemys
Headhunter näkee samanaikaisesti useita toimialoja, yrityksiä ja rooleja. Tämä antaa realistisen kuvan:
- millaisia osaajia on aidosti saatavilla
- mitä he arvostavat
- millaisilla odotuksilla ja aikatauluilla rekrytointi on järkevää tehdä
Usein tämä näkymä auttaa yritystä tarkentamaan itsekin, mitä se oikeasti tarvitsee.
2. Passiivisten huippuosaajien tavoittaminen
Suorat kontaktit, luottamus ja pitkäjänteinen verkostotyö mahdollistavat keskustelut sellaisten osaajien kanssa, joita ei muuten tavoiteta. Vuonna 2026 juuri nämä ihmiset ratkaisevat pullonkauloja.
3. Roolin ja ehdokkaan yhteensovittaminen
Onnistunut rekrytointi ei ole vain CV-match. Headhunter auttaa kirkastamaan:
- Mikä roolissa on kriittistä juuri nyt ja tulevaisuudessa?
- Mitä ehdokkaiden tulee osata hyvin ennestään ja mitä voidaan ja tulee oppia?
- Millainen persoona ja johtamistyyli sopii organisaation vaiheeseen?
Syvällinen profilointi vähentää virherekrytoinnin riskiä – erityisen tärkeää aikana, jolloin jokainen rekrytointi on kallis ja näkyvä päätös.
4. Neuvonantajan rooli johdolle ja hallitukselle
Yhä useammin headhunter toimii myös sparraajana:
- organisaatiorakenteen muutoksissa
- seuraajasuunnittelussa
- hallitus- ja johtoryhmäkokoonpanojen kehittämisessä
Vuonna 2026 tämä on kilpailuetu, ei lisäpalvelu.
Katse eteenpäin
Työmarkkinat eivät vuonna 2026 ole yksiselitteisesti “hyvät” tai “huonot”. Ne ovat valikoivat. Yritykset, jotka osaavat tunnistaa oikeat pullonkaulat ja ratkaista ne ajoissa, pystyvät kasvamaan ja uudistumaan myös maltillisessa suhdanteessa.
Headhunterin tehtävä on auttaa tässä – ei reagoimalla paniikissa, vaan ennakoimalla, sparraamalla ja yhdistämällä oikeat ihmiset oikeisiin tilanteisiin.
Hyvin ja hyvissä ajoin valmistellut suunnitelmalliset rekrytoinnit auttavat yritystä saavuttamaan tavoitteensa ja luomaan voittavia ratkaisuja. Me InHuntilla olemme teitä varten ja valmiina auttamaan yrityksiä kaikissa rekrytoinneissanne.
Kirjoittaja on Senior Headhunter InHunt Groupilla. Hän on tehnyt pitkän uran kiinteistösektorin kaupallisissa tehtävissä kiinteistösijoituksen, -johtamisen ja -rahoituksen parissa. Hän hakee asiakkailleen huippuosaajia asiantuntijatasolta toimitusjohtajiin ja myös pitkän taustan omaavia hallitusammattilaisia.
