Oikeiden lahjakkuuksien löytäminen voi olla haaste yrityksille nykyään, johtuen useilla toimialoilla vallitsevasta osaamisvajeesta ja merkittävästä muutoksesta rekrytointimaisemassa. Sen sijaan, että koko rekrytointiprosessi hoidettaisiin talon sisällä, yhä useammat yritykset luottavat tiettyjen rekrytointiprosessien strategiseen ulkoistamiseen ulkopuolisille palveluntarjoajille, joilla on erikoistunutta osaamista ja kykyä käsitellä edistyneitä teknologioita.
Olipa rekrytointistrategiasi kumppanuus RaaS (Recruitment as a Service) -palveluntarjoajien kanssa tai perinteisiin rekrytointitoimistoihin luottaminen, on hyödyllistä verrata näitä kahta päättääksesi, kumpi sopii paremmin yrityksellesi.
Etkö ole varma asiasta? Tässä on lyhyt vertailu molempien keskeisistä ominaisuuksista, jotka auttavat sinua päätöksenteossa.
RaaS vs. Perinteinen rekrytointi – Tärkeimmät huomioitavat ominaisuudet
Rekrytointivolyymi ja -vaatimukset
Jos rekrytointitarpeesi ovat suuret ja voivat muuttua usein, yrityksesi tarvitsee skaalautuvan ja joustavan rekrytointiratkaisun, joka pystyy vastaamaan muuttuviin tarpeisiisi. Tässä RaaS-palveluntarjoaja voi auttaa riippumatta siitä, haluatko palkata C-tason johtajan vai useita ehdokkaita eri paikoista tai osastoilta.
Perinteinen rekrytointi on ihanteellinen, kun haluat täyttää lyhytaikaiset rekrytointitarpeet.
Perinteinen rekrytointitoimisto keskittyy yleensä ehdokkaiden ja työmahdollisuuksien yhdistämiseen pääasiassa kokemuksen ja pätevyyden perusteella. Rekrytointiprosessi on yleensä reaktiivinen ja rajoittuu saatavilla oleviin ehdokkaisiin, jotka kuuluvat palkkaamasi toimiston verkostoon. Toimisto veloittaa maksun, joka usein riippuu ehdokkaan onnistuneesta sijoittamisesta.
Pitkäaikaisiin henkilöstötarpeisiin vastaamiseksi tyypillisesti palkatut RaaS-palveluntarjoajat toimivat proaktiivisesti ja tuloslähtöisesti. Käyttämällä modernia teknologiaa, monipuolisia lähteitä sekä aktiivisten että passiivisten ehdokkaiden löytämiseen ja hyödyntämällä ammatillisia verkostojaan, he tarjoavat sinulle laajemman ja monipuolisemman lahjakkuuspoolin kuin perinteinen rekrytointi, joka yleensä riippuu vain vakiintuneista verkostoista ja suosituksista. Voit käyttää RaaS myös kausiluonteisten, tilapäisten tai lyhytaikaisten henkilöstötarpeiden täyttämiseen.
Kun perinteinen rekrytointi on enemmänkin transaktioluonteista, RaaS on kattavampi, strategisempi, skaalautuvampi ja joustavampi. Tämän seurauksena kustannukset määräytyvät useiden tekijöiden perusteella. Yleensä RaaS on joustava hinnoittelumalli, jossa yrityksesi maksaa vain tarvitsemistaan palveluista, toisin kuin kiinteähintaisessa, provisiopohjaisessa perinteisessä rekrytointimallissa.
Budjetti
Olipa yrityksesi kasvamassa tai supistumassa, RaaS voi mukautua muuttuviin rekrytointitarpeisiisi nopeasti ja auttaa nopeammassa ja tehokkaammassa lahjakkuuksien hankinnassa kuin perinteiset rekrytointimenetelmät. Joustavan hinnoittelumallin ansiosta sinun ei tarvitse huolehtia maksamisesta palveluista, joita et lopulta käytä, toisin kuin perinteisissä rekrytointipalveluissa, joissa sinun on maksettava tietty prosenttiosuus ehdokkaan palkasta, jonka toimisto on auttanut rekrytoimaan.
Jos budjettisi on tiukka ja etsit erityisesti C-tason johtajia, RaaS-palveluntarjoajaan luottaminen on viisaampi valinta. Joustavan hinnoittelumallin hyödyntämisen lisäksi voit parantaa mahdollisuuksiasi palkata ehdokas, joka sopii paremmin avoimeen tehtävään ja yrityskulttuuriisi.
Koska RaaS-palveluntarjoajat keskittyvät räätälöintiin yrityksesi erityisten rekrytointitarpeiden mukaan, tarvittavista taidoista käytettyihin rekrytointiprosesseihin ja työnkulkuihin, heillä on paremmat mahdollisuudet löytää sinulle oikea henkilö ilman suuria kustannuksia, erityisesti vaikeasti täytettäviin tehtäviin. Heidän käyttämänsä edistyneet lähde-, seulonta- ja haastattelutyökalut, samalla kun he pitävät mielessäsi yrityksesi kulttuurin ja strategiset tavoitteet, ovat muita syitä, miksi yritykset luottavat heihin voittaakseen rekrytointihaasteensa kustannustehokkaasti.
Sisäinen rekrytointiosaaminen
Kokeneen sisäisen HR-tiimin kanssa rekrytointitarpeesi voidaan hoitaa jonkin aikaa, ennen kuin niistä tulee liian suuria, liian monimutkaisia tai molempia, jotta ne voidaan täyttää ajoissa. Vaikka sinulla olisi HR-osasto, rekrytoinnin ulkoistaminen vapauttaa sisäisiä henkilöitäsi keskittymään enemmän ydintoimintoihin.
Osaaminen modernin teknologian, kuten tekoälyn ja data-analyysin kanssa ehdokkaiden lähteistämisessä ja seulonnassa, ansioluetteloiden ja työhakemusten analysoinnissa sekä esityöhaastattelujen tekemisessä, ovat muita osa-alueita, joissa HR-tiimisi tulisi olla taitava. On kuitenkin yhtä tärkeää välttää rekrytointiharhaa, jotta liiallinen luottamus teknologiaan ei vaikuttaisi haitallisesti yrityksesi monimuotoisuus-, tasa-arvo- ja osallisuusaloitteisiin.
HR-tiimille on yhtä tärkeää käyttää erilaisia lähteitä laajentaakseen lahjakkuuspoolia ja luoda houkuttelevia työpaikkailmoituksia. Rekrytoijiesi tulisi myös keskittyä tarjoamaan positiivinen kokemus ehdokkaille (jopa niille, jotka eivät päädy haastattelujen loppuvaiheisiin tai tule palkatuiksi) rakentaakseen positiivista työnantajakuvaa.
Jos HR-tiimiltäsi puuttuu edellä mainitut taidot, on parasta harkita asiantuntijoiden palkkaamista. Pitäisikö sinun valita RaaS vai perinteinen rekrytointi, tulisi päättää rekrytointitarpeidesi, budjettisi ja muiden tärkeiden huomioiden perusteella.
Kun valitset RaaS- ja perinteisen rekrytointimallin välillä yrityksesi rekrytointitarpeiden täyttämiseksi, sinun tulee ottaa huomioon rekrytointivolyymi ja erityistarpeet, budjetti ja sisäinen rekrytointiosaaminen.
Täyttääksesi paikalliset ja kansainväliset rekrytointitarpeesi, voit aina luottaa InHunt Groupiin. Jos olet valmis tuomaan RaaS-toimittajan mukaan täyttämään organisaatiosi rekrytointitarpeet, ota yhteyttä jo tänään.
3-osainen artikkelisarja rekrytointiprosessin parantamiseksi:
Teen itse ja säästän – vai säästänkö?
