Aikaisemmin olen kirjoittanut siitä kuinka menestyminen vaatii oikeita rekrytointeja ja siitä kuinka yritysten pitäisi rekrytoida vain oikeita, sopivia henkilöitä kehittyäkseen ja mennäkseen eteenpäin. Olen myös maininnut useaan kertaan, kuinka yrityksen tulisi minimoida virherekrytoinnin riski erilaisilla toimenpiteillä. Tämä on kuitenkin asia jota ei usein oteta riittävällä vakavuudella ja virherekrytointi nähdään ainoastaan hukattuna aikana ja rahana. Todellisuudessa virherekrytointi voi olla jotain täysin muuta ja pahimmillaan se suistaa yrityksen tuhon partaalle.
Usein ajatellaan, että organisaation alemmilla tasoilla virherekrytoinneilla ei ole niin väliä. Todellisuudessa nekin tulevat yritykselle todella kalliiksi ja hidastavat yrityksen kehittymistä sekä heikentävät merkittävästi mm. yrityksen tuloksentekokykyä. Jokainen virherekrytointi maksaa yritykselle kymmeniä tuhansia euroja, kun ynnätään rekrytointiprosessin kulut, käytetty aika, irtisanotun henkilön palkkakustannukset sekä ennen kaikkea se aika, joka on hävitty, kun kaikki joudutaan aloittamaan alusta. Jokainen virherekrytointi vie myös useiden henkilöiden aikaa pois tuottavasta työstä ja se maksaa yritykselle todella paljon.
Yritykset tekevät virherekrytointeja jatkuvasti. Usein tähän on syynä se, että rekrytointiprosessi on toteutettu huolimattomasti tai, että rekrytointia on ollut tekemässä osaamaton henkilö. Kun puhun osaamattomasta henkilöstä, tarkoitan sillä sellaista henkilöä, joka ei ole esim. päivääkään itse tehnyt sitä työtä mihin uutta henkilöä ollaan rekrytoimassa. Haastattelijalta puuttuu tehtävässä vaadittava substanssiosaaminen ja hän ei pysty selvittämään kandidaattien paremmuutta / sopivuutta tehtävään. Virherekrytoinneissa ei ole mitään positiivista ja jokainen virherekrytointi millä tahansa organisaation tasolla hidastaa ja vaikeuttaa yrityksen matkaa kohti asetettuja tavoitteita. Kuitenkin mitä korkeammalla tasolla virherekrytointi tehdään, sitä kalliimpaa ja vaarallisempaa se on jopa yrityksen koko tulevaisuuden kannalta.
Hallituksen tärkeimpiä tehtäviä on uuden toimitusjohtajan rekrytointi ja valinta. Kun lähdetään rekrytoimaan uutta toimitusjohtajaa, on erittäin tärkeää tehdä alkukartoitus mahdollisimman hyvin. Paljon on kysymyksiä joihin tarvitaan vastaus ennen kuin edes mietitään sitä, kuka yritystä jatkossa tulee johtamaan. Maailma myös muuttuu tällä hetkellä todella kovaa vauhtia ja tämä aiheuttaa ekstra päänvaivaa hallituksille. Huolestuttavaa tässä muutoksessa on kuitenkin se, että peräti 72 prosenttia suomalaisista johtajista on mm. huolissaan kuluttajien ostokäyttäytymisen muuttumisesta. Siis nimenomaan huolissaan, eivät kiinnostuneita, innostuneita tai motivoituneita, vaan huolestuneita siitä, mitä muutos tuo tullessaan. Tämä asia selvisi PWC:n teettämästä tutkimuksesta. Suomessa ei selkeästi haluta kohdata tosiasioita ja nähdä muutosta mahdollisuutena vaan mieluimmin työnnetään pää todella syvälle….pensaaseen.
Kun se pää on siellä pensaassa niin voi olla sata varmaa, että hallitus ei tee tulevaisuuden kannalta järkevää valintaa ja valitsee toimitusjohtajaksi henkilön, joka ei tule tekemään mitään radikaaleja muutoksia. Hallitus pistää samalla kädet ristiin ja toivoo, että maailma lopettaisi muuttumisen ja toiminta voisi jatkaa samalla tutulla kaavalla. On aika varmaa, että näin ei tule käymään ja näille yrityksille voidaankin kohta sanoa hyvää yötä ja näkemiin!
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on liiketalouden tradenomi ja luki kansainvälistä markkinointia pääaineenaan. Teemu vastaa InHuntissa mm. liiketoiminnan kehittämisestä sekä digitaalisten kanavien tehostamisesta ja hyödyntämisestä osana rekrytointiprosesseja.
P.S. Seuraa InHuntia LinkedInissä, Twitterissä ja Facebookissa ja tiedät mistä rekrytointimaailmassa puhutaan.
