Itse rakastan mittareita ja kaikenlaisia testejä. Se ei kuitenkaan tarkoita, että niiden käyttö olisi aina järkevää taikka tarpeellista bisneksessä. Päätöksiä pitää kuitenkin tehdä pitkälti tukeutuen faktoihin ja jättää vähemmälle tunnepitoiset ajatukset. Itse olen tehnyt virheitä aiemmin aivan liikaa tukeutuen vain omaan intuitioon ”Tämä on hyvä tyyppi”. Enää en luota itseeni vaan käytän erilaisia faktoja, mittareita ja testejä päätöksenteon tueksi. Olkoon vaikka fyysisen kunnon testi yksi osa näitä testejä.
Bisneksessä voi mitata monia asioita, mutta aina on tärkeää miettiä, mitkä mittaukset ja testit tukevat ja ohjaavat bisneksen päätöksentekijöitä oikeisiin valintoihin henkilöasioissa. Keskitytään tässä aiheessa nyt pelkästään soveltuvuusarviointeihin rekrytoitaessa uusia henkilöitä sekä niiden käyttämistä johtamisen apuvälineinä.
Netin yli tehtävät soveltuvuustestit ovat yleistyneet kovaa vauhtia. Ne eivät ole aikaa taikka paikkaan sidottuja ja tästä syystä niitä pidetään monessa kohtaa parempana ratkaisuna kuin esim. perinteisiä psykologin tekemiä soveltuvuusarviointeja. Toki ns. psykologitoimistojen painoarvo on säilyttänyt asemansa soveltuvuusarviointien saralla ja tulee jatkossakin olemaan merkittävä palvelujentuottaja yrityksille ja yhteisöille. Mutta mikä on oikeastaan hyvän netin yli tehtävän soveltuvuustestin ja psykologin teettämän testin ero? Se on tulkinta. Eli kun psykologi käy keskustelun testin tekijän kanssa siitä, mitä hän tarkoittaa vastauksillaan. Muuta eroa en löydä asiassa.
Psykologitoimistoilla on lähes aina hyvät ja koetellut testit toimintansa pohjalla. Samaa ei voi sanoa nettitesteistä. Niistä suurin osa on ala-arvoisia horoskooppipohjaisia vakiotestejä, joissa jokainen testin tekijä voi samaistua joihinkin kohtiin tuloksissaan aivan kuten horoskooppeja lukiessaan. Yritykset, jotka käyttävät näitä ”horoskooppitestejä” antavat erittäin mielenkiintoisen ja ala-arvoisen kuvan omasta HR-osaamisestaan. Ainoa syy miksi joku yritys käyttää tämänlaisia testejä on, että ne ovat lähes ilmaisia. Toinen syy voi olla se, että he eivät edes oikeastaan tiedä mitä testeillä testaavat kunhan testaavat.
Kun teet rekrytointipäätöksiä, suosittelen, että teetät soveltuvuusarvion aina valittavista henkilöistä. Näin saat varmuuden siitä, että olet analysoinut henkilön oikein usealta eri kantilta. Investointi on halpa suhteessa siihen varmuuteen, jonka saat ja teet oikean valinnan. Tai vaihtoehtoisesti saat uutta tietoa henkilöstä, jonka pohjalta saat aiheen keskustella lisää henkilön kanssa varmistuaksesi oikeasta rekrytoinnista. Kuitenkin kaikkein arvokkain asia mielestäni on saada tietoa johtamiseen tätä henkilöä silmällä pitäen. Tämä edesauttaa esimiehiä erittäin paljon, kun asiaa analysoidaan oikein ja testeistä saadut analyysit otetaan johtamisen työkaluksi. Voin omaan kokemukseeni vedoten sanoa, että parhaimmat nettitestit ovat aivan loistavia johtamisen aputyövälineitä. Näitä parhaimpia on kuitenkin valitettavan vähän tarjolla.
Me InHuntissa olemme tutkineet testimaailmaa useita vuosia ja kokeilleet erilaisia versioita mm. osana rekrytointiprosessia. Loppuen lopuksi me päädyimme edustamaan yhtä maailmaan johtavaa nettitestien tarjoajaa PiCompanya. Heillä on yli 10 miljoonan tehdyn testin tutkimusaineisto ja testien kehitystyö jatkuu koko ajan. Heidän soveltuvuustesti perustuu maailmalla yleisesti tunnettuun Big Five malliin. Testi ei ainoastaan kerro henkilön persoonasta vaan se aidosti ottaa kantaa henkilön soveltumiseen kyseiseen tehtävään. Ennen raportin luontia järjestelmään syötetään tehtävän 5-6 avainkompetenssia, jonka jälkeen analyysistä on suoraan nähtävissä miten henkilön persoona soveltuu näihin tehtävässä menestymisen kannalta kriittisiin kompetensseihin. Loimme InHuntissa koko porukkamme voimin menestyvän headhunterin profiilin eli määrittelimme ns. avainkompetenssit headhunterin työssä menestymiseen. Ne olivat sisäinen yrittäjyys, asiakaslähtöisyys, tulosorientoituvuus, suunnittelu ja organisointi ja stressi toleranssi. Testasimme myös koko porukkamme ja itse ainakin sain erittäin hyvän ja tehokkaan työkalun johtamaan asiantuntijaorganisaatiota entistä paremmin. Step by step.
Kirjoittanut,
Hannu Mänty
Hannu on toinen InHunt Groupin perustajista ja nykyinen toimitusjohtaja. Hannu on ollut tj:nä myös huonekaluteollisuudessa, erikoistavarakaupassa ja -palveluissa, elintarviketeollisuudessa sekä konsulttiliiketoiminnassa. Hannulla on monipuolinen koulutuspohja (3 tutkintoa).
Seuraa InHuntia LinkedInissä: http://www.linkedin.com/company/inhunt-group-oy
Tykkää InHuntista Facebookissa: https://www.facebook.com/InhuntGroup
Seuraa InHuntia Twitterissä: https://twitter.com/InHuntGroup
