Virherekrytointia harvemmin otetaan asiana turhan vakavasti. Yleensä asia kuitataan olankohautuksella ja todetaan, että ”nyt vaan kävi näin”. Ylimmässä johdossakaan asialle ei juuri painoarvoa laiteta, mutta olisiko kuitenkin syytä? Alla listaan muutaman yleisen virherekrytoinnin muodon ja pyrin laittamaan kullekin realistisen hintalapun:

1. Ei palkata ketään

Tämä on virherekrytoinnin yksi yleisistä muodoista. Toteutetaan aikaa vievä rekrytointiprosessi, mutta lopulta ei palkatakaan ketään. On hävitty aikaa, rahaa ja resursseja. Syitä tähän voi olla, että ylipitkäksi venyneen rekrytointiprosessin aikana yrityksen tilanne on muuttunut. Toinen syy voi olla, että rekrytointiprosessi on venynyt ja kaikki hyvät kandidaatit ovat tipahtaneet matkalle. Yleisin syy palkkaamatta jättämiseen on kuitenkin se, että sopivaa henkilöä ei ole löytynyt. Tähän liittyy myös usein se, että rekrytoinnista vastuussa oleva henkilö ei syystä tai toisesta uskalla palkata ketään. Oma epävarmuus, johdon asettamat paineet rekrytoinnille, liian hyvät kandidaatit (Esimies pelkää palkata itseään pätevimpiä) etc. voivat olla syitä tähän. Keksitään viimeiseen asti tekosyitä kandidaateista ja jos mitään muuta ei löydy, niin aina voi vedota henkilökemioihin. Yritys ei sinänsä tässä häviä kun prosessiin käytetyn rahan, ajan ja resurssit. Lisäksi yritys menettää palkkaamatta jääneen henkilön tuoman potentiaalin, osaamisen sekä sitä kautta syntyvät uudet ideat ja mahdollisuudet.

Hinta yritykselle*: 3550€ (rekrytointikulut) + rekrytointiin käytetty aika (5vrk x 1,5hlöä, joka olisi voitu käyttää toisin) + palkkaamatta jääneen henkilön tuomat menetetyt mahdollisuudet

2. Palkattu henkilö irtisanotaan / irtisanoutuu koeajan puitteissa

Molempia tapahtuu eli yritys joko irtisanoo henkilön tai henkilö irtisanoutuu koeajan puitteissa. Jälkimmäinen yleensä siitä syystä, että odotukset eivät ole kohdanneet eli toisin sanoen työhaastattelussa on luvattu kuu taivaalta ja todellisuus on ollut aivan muuta. Aika ajoin myös yritys joutuu irtisanomaan henkilön koeajan puitteissa. Tähän taas yleensä syyt löytyvät huonosti toteutetusta rekrytointiprosessista, ammattitaidottomista rekrytoijista, väärin tehdystä hakijaprofiilista etc. Nämä tilanteet ovat erittäin ikäviä molemmille osapuolille. Yritys häviää tuhottomasti aikaa, rahaa ja resursseja. Pahimmillaan tämä johtaa ikävään kierteeseen, jossa edellinen virhe pyritään paikkaamaan mahdollisimman nopeasti jolloin riski toisesta peräkkäisestä virherekrytoinnista vain kasvaa.

Hinta yritykselle: 7100€ (2 x rekrytointikulut) + rekrytointiin käytetty aika (10vrk x 1,5hlöä, joka olisi voitu käyttää toisin) + irtisanoutuneen henkilön palkkakustannukset 30.000€ (5000€ /kk x 1.5 x 4kk) + menetetty aika (4kk), joka hävitään vs. se, että tehtävään olisi palkattu oikea henkilö.

3. Palkattu henkilö irtisanotaan / irtisanoutuu vuoden sisällä palkkauksesta

Tämä käy yritykselle todella kalliiksi. Itse olen pitänyt sääntönä sitä, että merkittävässä asemassa olevan henkilön täytyy viihtyä vähintään kaksi vuotta yrityksessä, jotta yritys voi katsoa rekrytoinnin tuottaneen jotakin. Ensimmäinen vuosi menee yleensä asioiden opiskellessa ja näin juuri, kun henkilö on alkamassa tuottamaan yritykselle, hän lähteekin tai hänet joudutaan irtisanomaan. Henkilö on saattanut ehtiä myös aiheuttaa vahinkoa yritykselle esim. huonolla johtamisella tai huonolla asiakastyöskentelyllä ja näin vahingot voivat olla aivan eri luokkaa kun alla esittämäni.

Hinta yritykselle: 3550€ (rekrytointikulut) + rekrytointiin käytetty aika (5vrk x 1,5hlöä, joka olisi voitu käyttää toisin) + irtisanoutuneen henkilön palkkakustannukset 90.000€ (5000€ /kk x 1.5 x 12kk) + menetetyt mahdollisuudet jos tehtävään olisi palkattu toinen (oikea) henkilö + uudet mahdolliset kulut rekrytoinnista jne.

4. Palkataan väärä henkilö johtamaan yritystä

Nokian ja Stephen Elopin tarinaa on pyöritetty kyllästymiseen asti. Minusta se on kuitenkin loistava ja äärimmäinen esimerkki siitä, kuinka kohtalokkaat seuraukset virherekrytoinnilla voi olla.

Hinta Nokialle: 18 MILJOONAA EUROA PÄIVÄSSÄ (Lähde: Operaatio Elop, 2014)

Elop ehti johtaa Nokiaa 1 020 päivää. Päivää ennen Elopin aloittamista Nokian markkina-arvo oli 29,5 miljardia euroa päivässä. Kun Nokia syksyllä 2013 kertoi myyvänsä puhelintoiminnot Microsoftille, markkina-arvo oli laskenut 11,1 miljardiin euroon. Samaan aikaan myös Nokian markkina-asema romahti. Palkkaa Elopille maksettiin Nokiasta yhteensä noin 35 miljoonaa euroa.

*Hinta yritykselle on laskettu olettamalla, että rekrytoinnista vastuussa olevan henkilön kuukausipalkka on 5.000€ / kk. Näin sivukulut huomioiden todellinen kulu yritykselle on 7.500€ /kk, josta päivähinta on 340€. Kansallisen rekrytointitutkimuksen 2014 mukaan rekrytointiin käytettävä aika on keskimäärin viisi (5) vuorokautta ja keskimääräinen työpaikkailmoitteluun käytetty summa on 1000€. Rekrytointiin yleensä osallistuu enemmän kuin yksi henkilö ja tässä kaavassa oletuksena on 1,5 henkilöä.

Kaavassa ei oteta huomioon mm. sitä, että monet yritykset käyttävät useita tuhansia euroja printti-ilmoituksiin, soveltuvuusarviointeihin jne. Näin kulut rekrytoinnista voivat olla huomattavasti korkeammat kuin esittämäni 3550€.

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/

Kirjoittaja Teemu Ruuska on liiketalouden tradenomi ja luki kansainvälistä markkinointia pääaineenaan. Teemu tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemun vastuualueella InHuntissa on mm. liiketoiminnan kehittäminen, markkinoinnin suunnittelu ja toteutus sekä tuotteiden ja palveluiden konseptointi.

Seuraa InHuntia LinkedInissä: http://www.linkedin.com/company/inhunt-group-oy

Tykkää InHuntista Facebookissa: https://www.facebook.com/InhuntGroup

Seuraa InHuntia Twitterissä: https://twitter.com/InHuntGroup

The Comments
    • Kiitos. Mielenkiintoinen uutinen tosin minun on vaikea ymmärtää yrityksiä, joka voisi hyötyä nopeasta ja korkeasta vaihtuvuudesta. Rekrytointi, kouluttaminen etc. vievät kaikki paljon rahaa ja resursseja, joten tuo tuntuu aika uskomattomalta. Tosin on paljon yrityksiä, jotka eivät ymmärrä näitä kustannuksia. Itse olen taas nähnyt tutkimuksia siitä kuinka esim. matalapalkkaisissakin töissä korkea ja nopea vaihtuvuus nostaa kustannuksia, huonontaa ilmapiiriä ja laskee tuottavuutta huomattavasti.

      – Teemu Ruuska

  • Teemu

    Sitoutumis pelko tiukkoina aikoina?

    Psykologiset vaikutukset: Kummalla saat kovemmin työtä tekevän kandidaatin ”kiireavuksi”

    Puhutaan: Pitkäaikainen tehtävä ja palkkakin paranee koeajan jälkeen

    vai

    Hei meillä olisi tarvetta 4kk pätkään?

    Ei ne kaikki yritykset ole ”hyvämaineisia” ??

Add Your Comment

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *