Tämä blogiteksti on julkaistu alunperin InHunt Worldin blogissa otsikolla “An impossible task to recruit the best ones”. Lue alkuperäinen englannin kielinen teksti tästä: http://inhuntworld.com/impossible-task-recruit-best-ones/
Ihmiset usein tuijottavat työttömyyslukemia ja kysyvät minulta, miten voi olla, että yrityksillä on ongelmia löytää ammattitaitoisia työntekijöitä. Voisi tosiaan kuvitella, että siinä vaiheessa, kun työttömyyslukemat ovat jossakin maassa yli 10% tai jopa yli 20%, uusien työntekijöiden löytäminen ja palkkaaminen ei olisi ongelma. Valitettavasti tämä ei kuitenkaan ole totuus. Mikäli yritys haluaa pysyä kilpailukykyisenä, kehittyä ja kasvaa, ei se voi tyytyä keskivertotyöntekijöihin vaan täytyy sen pyrkiä rekrytoimaan parhaita, jotka lähes aina ovat jo jossakin muualla töissä.
Jopa silloin, kun talouskriisi iski vuonna 2008 ja hurja määrä ihmisiä jäi työttömäksi, käyttivät yritykset edelleen meitä headhuntereita yllättävänkin paljon. Nyt kriisin ja parin paremman vuoden jälkeen, rekrytointi on muuttunut yrityksille jälleen haasteellisemmaksi. Useat ovat tajunneet pulan hyvistä työntekijöistä ja koko rekrytointia pitää lähestyä uudella tavalla. Siitä on tullut jatkuvat prosessi, jossa työnantajabrändin rakentaminen ja tekeminen yrityksestä kiinnostava potentiaalisen työntekijän silmissä ovat kriittisessä roolissa, jotta houkutellaan hyviä hakijoita ja onnistutaan rekrytoinneissa.
Onneksi yritykset eivät ole kuitenkaan aivan yksin ja on palveluntarjoajia, kuten LinkedIn ja Facebook, jotka yrittävät tarjota apuansa ja ratkaisua ongelmaan. Näiden toimijoiden tarkoitus on toki tehdä samalla rahaa, mikä on ihan ok, mikäli ne ovat oikeasti niin avuliaita kuten esim. Facebook lupaa. Facebookin mainosten ja business palveluiden Vice President Andrew ”Boz” Bosworth totesi, että he haluavat nähdä, miten he voivat tehdä Facebookista vielä hyödyllisemmän ihmisten jokapäiväisessä elämässä. He ovat havainneet sen saman, jonka moni muukin, että yritykset ja erityisesti pienemmän yritykset ovat ongelmissa löytää uusia työntekijöitä vaikka samalla useat meistä olisivat avoimia uusille mahdollisuuksille vaikka olisimmekin ihan tyytyväisiä nykyiseen paikkaan.
”Kaksi kolmasosaa työnhakijoista on jossakin jo töissä,” Boz sanoo. ”He eivät vietä päiviä ja öitä selailemassa työpaikkailmoituksia. He ovat avoimia mahdollisuuksilla, mikäli sellainen tulee eteen.”
Samalla, kun Linkedin on johtava työelämän sosiaalinen media, sen 467 miljoonaa käyttäjää näyttää vielä suhteellisen pieneltä Facebookin 1.86 miljardiin käyttäjään. Facebookin käyttäjät tulevat myös palveluun päivittäin eri syistä, mikä samalla antaa heille mahdollisuuden törmätä tai kuulla avoimesta tehtävästä, mitä he eivät vielä tienneet haluavansa. Tämä voi erityisesti tapahtua nyt, kun Facebook aloittaa jakaa avoimia tehtäviä suoraan kaikkien omaan koti ”feediin”.
Itselläni ei ole epäilystäkään, etteikö Facebook voisi osaksi tuoda helpotusta tilanteeseen. Heidän lähes 2 miljardia käyttäjää, valtava datan määrä, loistava markkinointiosaaminen yhdistettynä heidän huippuunsa kehitettyyn algoritmiin pystyy yhdistämään yritykset / avoimet työpaikat ja potentiaaliset työntekijät aivan uudella ja ennen näkemättömällä tavalla. Erityisesti, kun puhumme alemman tason tehtävistä.
Mutta silti, kun kiivetään ylöspäin ja aletaan puhua tehtävistä, jotka vaativat vuosien työkokemusta, koulutusta ja senioriteettiä, on minulla epäilykseni, että mikään teknologia, palvelu tai algoritmi pystyy olemaan niin merkittävä, että tekisi esim. meistä headhuntereista työttömiä.
Henkilökohtaisesti olen sitä mieltä, että täytyy olla aika mullistava rekrytointikampanja yhdistettynä erittäin mielenkiintoiseen työtehtävään, yritykseen, sijaintiin, työnantajabrändiin, palkkaan ja etuihin, jotta saadaan ne parhaat kiinnostumaan, jotka ovat siis jo jossain töissä. Riskit, jotka liittyvät työpaikan ja yrityksen vaihtoon ovat kuitenkin niin korkeat, jonka lisäksi täytyy muistaa, että työpaikan haku on aina raskas prosessi, johon täytyy aidosti laittaa itsensä likoon.
Konkreettinen esimerkki tästä on esimerkiksi Sinerbryckoffin lanseerama ”chance of a lifetime” rekrytointikampanja. Jo jonkin aikaa sitten silmiini osui tämä kampanja, jossa he hakevat markkinointitiimiinsä yhteensä viittä eri avainhenkilöä eri rooleihin. Kampanja oli erittäin mielenkiintoisesti rakennettu ja se herätti minussakin valtavan positiivisia tuntemuksia. Silti samalla heräsi kysymys ja epäilys tuleeko se olemaan menestyksekäs? Vaikka kampanja oli erittäin fiksusti toteutettu ja oli sitä varten rakennettu oma www-sivu omalla domainilla, jossa kerrottiin mielenkiintoisella tavalla asiasta ja esim. hakemuksessa olevat kysymykset olivat kaikkea muuta kuin standardilomakkeesta niin silti se vaati aika paljon töitä hakijalta, kuten pienen videoesittelyn tekemisen. Ja tämä oli vasta alkua. Seuraava steppi olisi, mikäli kutsu tulee, niin ilmeisesti jonkun tyyppinen info / ryhmähaastattelutilaisuus Koffin raitiovaunussa Helsingissä.
Vaikkakin koko kampanja oli erittäin raikas tuulahdus erilaista ja arvostan heidän tekemistä ja panostusta, niin jäin kysymään: Miksi joku erittäin hyvä, hyvässä työpaikassa oleva, laittaisi itsensä likoon ja lähtisi hakemaan paikkaa? Vastaus todennäköisesti on, että eivät he lähdekään. Suomessa ja varsinkin Helsingissä markkinointipiirit ovat hyvin pienet ja kukaan ei turhaan halua riskeerata omaa hyvää asemaa jossakin toisessa yrityksessä yhden mahdollisuuden takia, jossa ei kuitenkaan ole mitään takeita, että sen tulee saamaan.
Olen lukenut vuosien aikana lukuisia artikkeleitä siitä, kuinka headhunterit tulevat kuolemaan sukupuuttoon jonkun uuden palvelun tai teknologian takia. Yhtenäistä näille artikkeleille on se, että ne on aina kirjoittanut henkilö, joka ei ole päivääkään tehnyt headhunterin hommia ja valitettavasti joutuvat he pettymään, koska emme ole lähdössä täältä minnekään. Toki varmasti lukumäärä vähenee, koska kaikille ei riitä businestä, mutta lähinnä siitä syystä, etteivät he ole pysyneet muutoksessa mukana. Kyllä, digitalisaatio on myös vaikuttanut hyvin paljon meidän työhön ja valitettavasti kaikki eivät ole pysyneet vauhdissa mukana ja päivittäneet toimintatapoja ja työkaluja vastaamaan tämän päivän asiakkaiden tarpeita.
Usein, mikäli haluaa saada parhaat kiinnostumaan, täytyy heitä lähestyä oikealla tavalla, joka voi tarkoittaa soittamista tai lähettämällä personoitu ja luottamuksellinen viesti esim. Linkedinissä. Kun yhteys ja luottamuksellisuus on luotu ja on selvää, että keskustelu on aluksi vain henkilön ja headhunterin välillä, asioilla on tapana lähteä liikkumaan, vaikka henkilö ei juuri nyt olisikaan ajatellut työpaikan vaihtamista.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.
