Rekrytointi päällä, mutta ei tule hakemuksia. Niin usein kuulen tämän ja kun vilkaisen tehtyä kampanjaa / työpaikkailmoitusta / yrityksen nettisivuja jne. en kyllä usein jää ihmettelemään, että miksi on näin. Niin monta asiaa, kun yleensä löytyy, jotka varmasti tiputtavat sisään tulevien hakemusten määrää.

 

Vaikka osaajista on pulaa ja hakemuksia ei meinaa tulla, väitän tai en edes väitä, vaan  lupaan, että pystyisin parantamaan huomattavasti lähes jokaisen yrityksen rekrytointeja esim. hakemusten määrällä tai laadulla mitattuna. Eikä se suinkaan tarkoita sitä, että tarvitsisi juurikaan euroja lisätä.

 

Seuraavassa miten asian näen ja ne ratkaisevat kohdat, jotka vaikuttavat paljon siihen, tuleeko hakemuksia vai ei:

 

 

Hankinta

 

On todella useita kanavia, joita voi ja pitäisi hyödyntää, kun etsitään potentiaalisia hakijoita. Näitä ovat esim. yrityksen omat verkkosivut, oma hakijakanta,  sosiaalisen median kanavat, omien työntekijöiden verkostot, työpaikkamediat, rekrymainonta ja etenkin kohdennettu rekrymainonta esim. sosiaalisessa mediassa, tapahtumat, messut, yhteistyökumppanit, asiakkaat jne.

Valitettavan usein näen, että yritykset hyödyntävät vain murto-osaa näistä. Tai vaihtoehtoisesti hyödyntävät useita, mutta tekevät sen vähän sinne päin.

 

Harkinta

 

Seuraavaa vaihetta kutsun sanalla harkinta, joka tarkoittaa sitä, kun potentiaalinen hakija on saatu tutustumaan avoimeen työpaikkaan ja hän alkaa miettiä, olisiko tehtävä häntä varten. Tässä vaiheessa iso osa hakijoista saadaan menetettyä tavalla tai toisella.

Ala-arvoisesti tehtyjä työpaikkailmoituksia on maailma täynnä ja ne erittäin tehokkaasti tiputtavat sisään tulevien hakemuksien määrää. Myös on tutkittu, että yli 90% hakijoista käy aina tutustumassa yrityksen nettisivuihin ja/tai sosiaalisen median kanaviin ennen hakemuksen jättämistä. Valitettavan usein tämäkin on syynä siihen, että hakemusta ei tipu.

Usein yritys ei jaksa tehdä mitään sen eteen, että hakemus lähtisi. Ei siis tarjota mitään lisätietoa yrityksestä millään tavalla. Videot, kuvat, tarinat jne. ovat ihan toimivia välineitä tähän.

Nyt jo koskaan alkaa olla aika nostaa jalustalle ja panostaa yrityksen työnantajabrändiin. Se ei välttämättä tarkoita sitä, että hakijan pitää entuudestaan tuntea yritys, vaan ratkaisevaa on se, mitä tapahtuu sen jälkeen, kun kiinnostus on saatu herätettyä edes jollakin tasolla. Hyvin useasta yrityksestä ei löydy esim. mitään tietoa minkälaista siellä on työskennellä, vaan kaikki viestintä on käytännössä keskittynyt omiin tuotteisiin ja heidän asiakkaille.

Jos nyt sitten vielä konkreettisia positiivisia esimerkkejä halutaan hakea, niin esim. Finnair tekee tätä loistavasti ja esim. Instagramissa on saanut seurata heidän eri työntekijöitä, kuinka he tekevät työtänsä kuvien ja tarinoiden muodossa. Kyllä, kaikki eivät ole Finnaireja, jolta löytyy loistavia ja kiinnostavia kuvia ja tarinoita jonoksi asti, mutta ei tarvitsekaan. Tänä päivänä, jos edes vähän jaksaa panostaa ja tuoda esiin juurikin sitä puolta, minkälaista yrityksessä on työskennellä, saa jo aikaan positiivisia tuloksia.

Hyvin usein myös hyvä hakija haluaa tässä kohtaa soittaa ja kysyä lisätietoa ennen hakemuksen jättämistä. Näihin puheluihin vastataan yleisesti huonolla prosentilla ja jos vastataan, niin ei aidosti olla kiinnostuneita hakijasta, joka tarkoittaa usein sen menettämistä.

 

Aktivoituminen

 

Mikäli kaikki menee hyvin ja hakijan kiinnostus pysyy tai jopa nousee, niin siirrytään vaiheeseen, jota kutsun sanalla aktivoituminen. Tässä vaiheessa, hakija lähtee joko valmistelemaan työpaikkahakemusta sähköpostitse tai alkaa täyttää yrityksen sivuilta löytyvää hakulomaketta.

Tässä kohtaa yksi varma tapa menettää hakija, on laittaa hänet menemään kilometrin mittaisen hakulomakkeen läpi, jossa kysytään kaikki ihan samat asiat, jotka löytyvät kyllä CV:stä, joka totta kai pyydetään lopuksi vielä liittämään erikseen.

Samalla toinen yritys hyväksyy hakemisen pelkällä LinkedIn profiililla ja pitää näin hakijamäärät mahdollisimman korkealla.

Joskus kuulen lauseita kuten: ”Meille täytyy haluta hakea.” Minulle tämä vain kertoo siitä, kuinka pihalla nämä henkilöt ovat siitä, mitä tämän päivän Suomessa ja varsinkin rekrytointimarkkinoilla tapahtuu.

 

Vahvistus

 

Sen jälkeen, kun hakemus on lähtenyt, moni hakija jää vaille lisätietoa, mitä seuraavaksi tapahtuu ja koska. Yksinkertainen viesti (ei automaattinen) tässä kohtaa hakijalle riittää siihen, että hänet on huomioitu ja näin yritys samalla ostaa myös aikaa seuraavan askeleen ottamiseen.

Toki mikä vielä parempaa, jos hakija näyttää aidosti kiinnostavalta, niin otetaan puhelin käteen ja soitetaan hänelle ja keskustellaan vielä hieman lisää. Lopuksi annetaan vielä konkreettinen päivämäärä, koska palataan ja pidetään huoli, että silloin oikeasti palataan.

 

Analytiikasta apua

 

Liian harva yrityksistä myöskään mittaa rekrytointeja millään tavalla. Varsinkaan tätä putkea, jonka juuri kuvasin ja usein on se ratkaisevin. On hemmetin haasteellista tehdä hyviä rekrytointeja, jos ei ole juurikaan ehdokkaita. Asia, jonka moni yritys on taas joutunut huomaamaan, kun osaajapula alkaa aidosti monilla eri aloilla ja tehtävissä vaivata.

Jos itse olisin rekrytoinneista vastuussa, olisi yksi selkeä mittari itselleni se, kuinka paljon työpaikkailmoitusta käydään katsomassa ja kuinka moni näistä päätyy jättämään hakemuksen. Nämä ovat yllättävän alhaisia monella yrityksellä ja silti asialle ei tehdä mitään.

Jos asiaan halutaan muutos, on syytä paneutua putken kolmeen ensimmäiseen vaiheeseen, jotka ovat siis hankinta, harkinta ja aktivoituminen.

 

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.