Vuosi on lähestymässä loppua ja näin onkin hyvä paikka tehdä katsaus ensi vuoteen ja käydä läpi, mitä rekrytoinnissa tulee tapahtumaan. Seuraavaan olen listannut satunnaisessa järjestyksessä asioita, joiden uskon olevan entistä enemmän pinnalla vuonna 2018:

Osaajapula

Osaajista alkaa todellakin olla pulaa ihan perinteisilläkin toimialoilla ja tehtävissä. Tämän huomaa hyvin mm. siinä, että meillekin tippuu koko ajan enemmän tarjouspyyntöjä suorahauista ihan perustason tehtäviin. Tämä tulee olemaan todella iso haaste myös monelle yritykselle ja merkittävä kasvun este, koska uusien työntekijöiden rekrytoimisesta tulee koko ajan haasteellisempaa.

Koulun penkiltä rekryäminen

Osaajapulan takia moni isompi yritys onkin kääntänyt taas katseet aktiivisemmin opiskelijoiden suuntaan, joita voidellaan heti opintojen alusta lähtien. Hesarissa oli tästä hyvä artikkeli pari kuukautta sitten. Voit lukea artikkelin tästä. 

Ulkomailta rekryäminen

Osaajapula ohjaa myös tähän ja yritykset entistä enemmän hakevat ongelmaan ratkaisua ulkomailta. Euroopan maista kuten Puola, Bulgaria, Romania jne. löytyy erittäin kovaa osaamista varsinkin IT-sektorille ja Suomi voi näyttää erittäin houkuttelevalta vaihtoehdolta. Myös kauempaa kuten Intiassa, Kiinassa tai vaikkapa Lähi-Idän maissa on kasvanut koulutettu ja osaava uusi sukupolvi, joka on erittäin avoin uusille työmahdollisuuksille ulkomailla.

Miten sitten Suomi myydään ulkomaalaiselle työntekijälle? Siitä kirjoitin artikkelin alkuvuonna ja siihen pääset tästä. 

Työnantajabrändi

Valitettavan usein asioihin herätään vasta sitten, kun on pakko. Ja työnantajabrändi on yksi näistä. Valitettavasti se on myös asia, mitä ei rakenneta hetkessä, eikä siihen ole mitään yksittäistä ratkaisua. Työnantajabrändin kehittäminen vaatii erittäin pitkäjänteistä ja systemaattista työtä jos halutaan, että sillä on pitkälle kantavat vaikutukset.

Työntekijälähettiläät

Yksittäiset henkilöt saavat tänä päivänä huomattavasti helpommin huomiota esim. sosiaalisissa medioissa, kuin yksittäiset yritykset. Tämän moni yritys on ymmärtänyt ja kannustaakin työntekijöitään olemaan aktiivinen, kasvattamaan verkostoa ja rakentamaan omaa henkilökohtaista brändiä sosiaalisen median kanavissa.

Samalla, kun näin käy ja henkilö saa positiivista huomiota osakseen, joka liitetään samalla helposti myös hänen työnantajaansa.

Toki riskinä on se, että henkilöt alkavat kiinnostaa esim. kilpailijoita, mutta jos asiat ovat yrityksessä hyvin, niin silloin ei myöskään pitäisi olla huolta siitä, että henkilö saadaan houkuteltua jonnekin muualla.

Tekoäly, automaatio ja algoritmit

Algoritmit ovat jo pitkään olleet mukana rekrytoinnissa, mutta nyt myös automaatio sekä tekoäly ovat vahvasti yleistymässä vaikka tosin jälkimmäisestä on muodostunut erittäin iso muotisana, jota viljellään joka yhteydessä, myös rekrytoinnissa, vaikka asia ei ihan näin olisi. Tom Laine kirjoitti tästä hyvän artikkelin, jonka löydät täältä.

Datan hyödyntäminen

Osaajapula tarkoittaa mm. sitä, että hakemuksia ei enää meinaa tulla ja jotain on tehtävä. Yksi apu on alkaa tutkia tarkemmin yrityksen rekrytointiprosessia ja lähteä kehittämään sitä esim. datan avulla. Sen avulla on suhteellisen helppo nähdä, mistä ongelmat kiikastaa ja etenkin, mikä tai mitkä rekrytoinnin vaiheista ei toimi. Asiasta kirjoitin viime viikolla ja löydät kirjoituksen tästä.

Taitotestit

Tästä asiasta paljon myös näkee keskusteluita ja kirjoituksia. Aletaan ymmärtää, että tässä nopeassa muutoksessa ei välttämättä aina paina henkilön työhistoria vaan pikemminkin konkreettinen osaaminen. Näin ollaan kiinnostuneita testaamaan henkilön konkreettiset taidot perinteisen persoonallisuustestin sijaan.

Hakijakokemus

Osaajapula ja hakijoiden niukkuus myös johtaa tähän, että niistä vähäisistä hakijoista halutaan myös pitää parempaa huolta. Hakijakokemus on kaikki se, miten yksittäinen työnhakija kokee asiat rekrytointiprosessin aikana ja ihan siitä lähtien, kun hän lukee, näkee tai kuulee avoinna olevasta tehtävästä.

Kohdennettu rekrymainonta

Ilmoitukset perinteisissä kanavissa kuten Mol, Oikotie, Monster jne. eivät tuota enää tarpeeksi hakijoita, vaan pitää yritysten löytää muita keinoja. Yksi koko ajan enemmän ja enemmän käytetty tapa on esim. sosiaalisissa medioissa kuten Facebook tai LinkedIn, kohdistaa mainontaa suoraan henkilöille, jotka voisivat olla kiinnostuneita uudesta mahdollisuudesta. Tästäkin olen tämän vuoden puolella kirjoittanut ja kirjoituksen löydät tästä.

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/ 

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.