Ulkomaille palkattavien henkilöiden rekrytointiprosesseista

Jaa somessa:

Jos teillä on vientitoimintaa tai muuta toimintaa myös muualla kuin Suomessa, niin miten hoidatte rekrytointiprosessit ulkomaan hakuihinne?

Tässä vertailua neljästä toimintamallista:

  1. Yritys hoitaa itse ulkomaan rekrytointinsa Suomesta käsin
  2. Yritys hoitaa itse ulkomaan rekrytointinsa kohdemaasta käsin
  3. Yritys valitsee rekrytointikumppanin Suomesta
  4. Yritys valitsee rekrytointikumppanin kohdemaasta

Lähtökohta lienee selvä, eli yrityksen täytyy pystyä etsimään, löytämään, tunnistamaan sekä houkuttelemaan sopivimmat mahdolliset kandit ulkomailla sijaitseviin tehtäviin.

Vaihtoehto 1 on näistä haastavin, koska tosi harvalla (jos yhdelläkään) yrityksellä on itsellään niin vahva oma rekrytointikoneisto Suomessa, että sillä pystytään varmistamaan kaikki ulkomaille tapahtuvat rekrytoinnit Suomesta käsin. Suurimmat ongelmat tulevat varmastikin siitä, ettei tunneta riittävästi parhaita paikallisia keinoja etsiä, löytää ja tunnistaa sopivimmat kandit. Haastattelut kyllä saadaan sovittua, matkustaminen on vaivatonta. Mutta paikalliset tavat, kulttuurit ym. voivat poiketa paljonkin yrityksen tavasta toimia Suomessa ja sen takia saattaa tulla tehtyä vääriä ja siksi tosi kalliita virhevalintoja.

Vaihtoehto 2 voi toimia, jos yrityksellä on riittävän luotettava ja osaava oma paikallinen henkilöstö tekemään rekrytoinnit onnistuneesti. Mutta kuinka monella yrityksellä tämä asia on varmasti kunnossa myös vaativiin rekrytointiprosesseihin, joissa haetaan henkilöitä joiden toiminta vaikuttaa oleellisesti yrityksen tulokseen?

Vaihtoehto 3 toimii hyvin, jos suomalaisella rekrytointikumppanilla on oma toimisto tai verkosto kohdemaassa. Silloin suomalainen yritys saa osallistua määrittelyyn suomalaisen rekrytointikumppaninsa kanssa, pitää ohjat käsissään koko rekrytointiprosessin ajan ja varmistua siitä, että raportointi pelaa viikoittain. Jos tulee ikäviä sivuliikkeitä, ne on helppo oikaista nopeasti, kun vastuullinen rekrytointikumppani on kuitenkin omasta maasta eli lähellä. Mutta jos suomalaisella rekrytointikumppanilla ei ole kohdemaassa omaa toimistoa tai verkostoa, jota tämä pystyy täysin johtamaan ja ohjaamaan, niin en suosittele valitsemaan rekrytointikumppania ollenkaan Suomesta ulkomaille tapahtuvaan rekrytointiprosessiin.

Vaihtoehto 4 toimii hyvin, jos suomalainen yritys pystyy kommunikoimaan ja valvomaan rekrytointiprosessin siten, että saa juuri sitä mitä tilaa. Ongelmat syntyvät siitä, jos näin ei tapahdu eli kohdemaan rekrytointikumppani tuo ihan vääränlaisia kandeja, kun dialogi ei ole toiminut ja on tullut väärinymmärryksiä pitkin matkaa. Jollei yritys siis pysty johtamaan kumppania siten että molemmat osapuolet ymmärtävät juuri samalla tavalla mitä ollaan hakemassa, en suosittele yhteistyötä ollenkaan.

Mikä näistä sitten on paras vaihtoehto? Mitä mieltä sinä olet

Kommentoi vaikkapa LinkedIniin tai Facebookkiin. 

Kirjoittanut,

Kari Juutilainen

Toimitusjohtaja

InHunt Group

Jaa somessa:
avoin työpaikka ikoni

Rekrytointi tulossa?

Autamme mielellämme. Ota meihin
yhteyttä ja palaamme sinulle 24h sisällä.

Liity sisäpiiriin ja

Tilaa InHunt Groupin Uutiskirje

Vastaanota sähköpostiisi tieto uusista avoimista työpaikoista, blogi-postauksista ja podcast-jaksoista.

Uusimmat työpaikat
Tehtaanjohtaja
CEO / Toimitusjohtaja, Turku, Pk-seutu
Toiminnanjohtaja
Kaupallinen johtaja | Commercial Director
Projektipäällikkö/projektijohtaja
Uusimmat

Blogista

Rekrytointiprosessin vaiheet–opas työnantajille_plain-2
Rekrytointiprosessin vaiheet – opas työnantajille
Rekrytointiprosessi on monivaiheinen kokonaisuus, jonka onnistuminen vaikuttaa suoraan yrityksen menestykseen ja työnantajamielikuvaan. Tässä blogitekstissä...
InHunt_Varmista yrityksesi SaaS-menestys_1200px_plain
Varmista yrityksesi SaaS-menestys – näin rekrytoit huippuosaajat
SaaS-alan huima kasvu luo kovia haasteita huippuosaajien rekrytointiin! Kilpailu parhaista osaajista on kovaa, ja väärät rekrytoinnit voivat tulla kalliiksi.  Yhteistyö...
Kuvassa menossa työhaastattelu kokoustilassa. Kolme henkilöä pöydän ääressä. Blogi: Miksi suorahaku on tehokkain tapa rekrytoida?
Miksi suorahaku on tehokkain tapa rekrytoida?
Yrityksen arvo syntyy työntekijöiden ajatuksista. Rekrytointi on tärkeä päätös, ja suorahaku voi olla tehokkain tapa löytää avainhenkilöt nopeasti. Senior Headhunter...
Kuvassa Senior Headhunter Aki Alho. Enegriatoimialapoolin blogi.
Kilpailu energia-alan osaajista kiihtyy – varmista parhaat tekijät
Kilpailu energia-alan osaajista kiihtyy! InHunt Groupin osaajapooli auttaa löytämään huippuosaajat vihreän siirtymän hankkeisiin.
yhteistyö kättely ikoni

Haluatko kuulla lisää palveluistamme?

    Ota yhteyttä ja
    palaamme sinulle
    24h sisällä.

    InHunt Group on perustettu vuonna 2008  ja on nyt Suomen suurin suorahakutoimija. InHunt toimii jo kahdeksalla paikkakunnalla Suomessa.  Lisäksi InHunt Groupilla on oma kansainvälinen suorahakuverkosto – InHunt World, joka kattaa 29 maata ja kokoaa parhaat paikalliset toimijat yhteen. InHunt apunasi – ympäri maailman.

    Tilaa uutiskirje

    YHTEYSTIEDOT

    myynti@inhunt.fi

    Äyritie 12 C
    (vastaanotto Äyritie 12 B)
    01510 Vantaa

    Artikkelisarja rekrytointiprosessin parantamiseksi

    Teen itse ja säästän - vai säästänkö?

    Jätä sähköpostiosoitteesi, niin lähetämme sinulle kolme faktantäyteistä työnantajille ja yrityksen päättäjille suunnattua asiantuntija-artikkelia sekä viikottaisen uutiskirjeemme. Voit halutessasi poistua postituslistalta uutiskirjeen lopussa olevasta linkistä.