Meillä oli ilo sparrata tästä tärkeästä aiheesta paitsi HR-johtamisen, myös hallitustyössä kokeneen konkarin, Susa Nikulan kanssa. Nyt ovat pällistelyn päivät ohi – ja aidosti lisäarvoa tuottava hallitus muodostaa näkemyksensä henkilöstöjohtamisen haasteista ja ratkaisumallien keinovalikoimasta.
”Niinhän se on, että kyllä hallituksessa jo ymmärretään henkilöstön merkitys yrityksen menestyksessä. Luonnollisesti henkilöstövaltaisilla toimialoilla tämä on jo korostuneemmin esillä, ja myös yrityskoolla on merkitystä. Mutta jos mikään muu ei ollut vielä herättänyt hallitusta, niin työvoiman saatavuushaaste on sen viimeistään tehnyt”, toteaa Susa Nikula, LähiTapiolan ihmisistä ja kulttuurista vastaava johtaja.
HR-toiminnon hallinnosta vastaaminen on itsestään selvyys. Strategisempi ote, aito lisäarvon tuottaminen liiketoiminnalle on tämän päivän HR:n olemassaolon perusedellytys.
Tämä vaatii paitsi uutta ja uudenlaista osaamista,
myös asioihin tarttumista HR-ihmisiltä.
”Moniammatilliset yritykset ovat tässä etujoukoissa”, toteaa Nikula. Hänen neuvonsa HR:lle onkin kääntää katse esimerkiksi monialaisiin yrityksiin. HR:n ja liiketoiminnan yhteistyö on noussut ihan uudenlaiselle tasolle, jossa HR:n on aidosti ymmärrettävä liiketoiminnan ja sen eri muotojen moninaiset luonteet. Myös arki on erilaisilla toimialoilla erilaista – ja nyt puhutaan mm. työn kuormittavuudesta, osaamisen muutostarpeista tai työvoiman saatavuudesta. Digitalisaation aste ja merkitys busineksessa vaihtelee, uudet järjestelmät haastavat rooleja ja vanhat työt oikeasti loppuvat. Jotta tätä voi johtaa, HR:llä on itsellään oltava hankittuna hyvää liiketoimintaymmärrystä, rohkeutta ennakointiin ja muutosjohtamisen taitoja.
Hallitus ei enää vain vastaanota säännöllistä raportointia – se vaatii paitsi ajantasaista, myös ajassa elävää tietoa. Tähän ryhmään kuuluu tulevaisuutta ennakoiva kova data.
Hallituksen rooliin kuuluu valita tulevaisuuden vaihtoehdoista yritykselle se paras
Myös vaihtoehtoiset skenaariot on oltava hallussa. Tätä ei voi tehdä ilman kovatasoista HR-toimintoa. ”Aiemmin oli tyypillistä, että hallitukselle tehtiin raportteja, joita se ymmärsi pyytää tai jotka löytyivät hallituksen vuosikellosta. Nykyisin HR:n pitää ymmärtää, mitä hallitus tarvitsee – ja sen lisäksi vastata erityistietotarpeisiin”, Nikula kuvailee ja jatkaa: ”ei hyvä hallitus lähde viisastelemaan operatiivisen johdon tontille, mutta se on kiinnostunut esimerkiksi henkilöstön hyvinvoinnista tai vaikkapa sairaspoissaoloista, huolella analysoidusta näkymästä – pitäisikö nyt olla jostain huolissaan.”
Tällaisen datan kautta hallitukselle myös muodostuu näkymää toimivan johdon kyvykkyyksistä ja mielenkiinnosta asioita kohtaan. Liiketoimintajohdon tulee osata vastata kysymyksiin, ja mieluummin nostaa asioita hallituksen pöydällä jo pyytämättäkin, kun haasteita tai mielenkiintoisia mahdollisuuksia ilmenee.
Liiketoimintajohto johtaa edelleen euroilla, ns. kovilla mittareilla
Euroilla johtaminen on edelleenkin tätä päivää, ja siksi HR:n tuleekin kyetä kuvaamaan tilannetta niillä, eli liiketoimintajohtoa kiinnostavalla näkymällä. ”Ei tämä ole kovin vaikeaa matematiikkaa”, Nikula kuvaa. ”Isossa kuvassa vaikkapa työkyvyttömyyseläkkeiden kasvava määrä on todella huolestuttava asia, jota pitää aidosti tutkia myös yrityskohtaisesti. Yrityksissä lopulta on löydettävä se keinovalikoima, jolla asiaan arjessa voidaan vaikuttaa”.
Liiketoimintajohtoa on hyvä tukea ymmärtämään yrityksen omien tunnuslukujen valossa, millaiset euromääräiset vastuut ovat todennäköisiä tarkasteltaessa yrityksen oman henkilöstön työkyvyttömyyden riskejä. On mietittävä erilaisia vaihtoehtoja, ennen kuin on liian myöhäistä. Esimerkiksi osa-aikaisuus ja työn mukauttaminen on paljon parempi vaihtoehto kuin työkyvyttömyyseläke.
”Ennaltaehkäisevä toiminta on avain tässäkin ja numerot on pantava järjestykseen jo sen kautta. Lukuja kannattaa ladata pöytään ennakoivasti päätöksenteon tueksi, mutta myös jälkikäteen todeten, mitä hyötyä tehdyistä päätöksistä oli,” Nikula kertoo.
Hallituksella on rooli yrityksen johtamiskulttuurin kehittämisessä
Hallituksen ollessa kiinnostunut johdon ja esihenkilöiden osaamisesta, se haluaa tietoa sen tasosta ja jatkuvasta kehittämisestä sekä jatkuvuuden varmistamisesta seuraajasuunnittelun muodossa. ”Esihenkilötyössä tänä päivänä puhuttelee erityisesti haastavien tilanteiden johtaminen, hybridityön malli, tiimidynamiikka ja myös ihmisten välinen vuorovaikutus. Esihenkilötyö on johtamista, siinä missä liiketoiminnankin johtaminen. Nämä ovat johtamisen kaksi rinnakkaista osa-aluetta, joita ei voi toisistaan erottaa”, Nikula toteaa. Työ on elämän yksi osa-alue ja ihminen on nähtävä kokonaisuutena. Työ parhaimmillaan lisää elämään hyvinvointia, eikä pelkästään toimeentulona vaan myös yhteenkuuluvaisuuden tunteena, ja jopa elämän hallinnan välineenä.
Tarpeelliseksi tuntemisen merkitys ja työn tuoma rytmi
Ajat, jolloin parhaat johtajat juoksivat maratooneja ja elivät superaktiivista elämää, alkavat olla ohi. Sen sijaan on noussut johtamisen eetos, jossa jaksaminen ja palautuminen on noussut tärkeään rooliin ymmärtää. Esimerkillä johtaminen tällä alueella tuo myös organisaatioon uudenlaista kokemusta ja näkymää, miten meidän firmassa asioihin suhtaudutaan.
”Hallituksen valitessa toimitusjohtajaa selvitetään myös, miten ehdokas huolehtii itsestään ja mitä hän ajattelee ihmisen hyvinvoinnista. Mutta johtajan kyvykkyys ymmärtää jaksamiseen ja sitä kautta lopulta viihtyvyyteen ja tuottavuuteen vaikuttavat tekijät ja riskit on osa-alue, johon ei kiinnitetä riittävästi huomiota. Onko kyse osaamattomuudesta – ehkä”, pohtii Nikula.
Oleellista kuitenkin on, että hallitus on riittävän hereillä ja myös itse kehittyy ja kehittää toimintaansa aktiivisesti. ”On myös oltava rohkeutta vaihtaa johtoa, jos asiat eivät lähde kehittymään haluttuun suuntaan. Aika lopulta hoitaa näitä asioita hyvin harvoin. Puheenjohtajan ote asioihin on tässä merkittävä,” Nikula toteaa.
Susa Nikulaa haastatteli hyvinvoinnin johtamiseen erikoistunut InHuntin Senior Headhunter Jukka Marttila.
Blogiartikkelin kirjoittaja
Tarja Ilvonen
Johtaja Board Competencies, Senior Headhunter
