Aika ajoin headhunterina kuulee harmitusta siitä, että ”te soittelette ja houkuttelette” parhaita osaajiamme uusien haasteiden pariin. Kannattaako siitä olla harmissaan? Väitän että ei kannata – itse asiassa päinvastoin!
Ymmärrän kyllä harmituksen, kun hyvä ammattilainen ilmoittaa lähtevänsä talosta. Hän saattaa ymmärrettävästi myös kertoa, että hänet houkuteltiin uusiin haasteisiin. Ei hän itse ollut ollenkaan lähtöjalalla.
Headhunterin vahvuus on olla loistava houkuttelija, kyllä!
Mutta käsi sydämelle, aina lähtöön tarvitaan myös jotain työntöä.
Hyvään houkutteluun tarvitaan paitsi syvällistä ymmärrystä puheena olevasta tehtävästä, myös huolellisesti koottua tietoa potentiaalisesta työnantajayrityksestä.
”Se mitä me headhunterit emme lähellekään aina tiedä, on mielenkiintoisen ehdokkaan tyytyväisyys nykytyöhönsä. Kun soitamme henkilölle, joka ei etsi uusia haasteita, keskustelu alkaa tietenkin uuden mahdollisuuden esittelystä. Eikä headhunterin kanssa jutteleminen ole merkki heikosta motivaatiosta nykytyöhön vaan siitä, että jokainen ammattialueestaan ja kehityksestään kiinnostunut ihminen tietenkin haluaa kuulla sen, mitä nyt olisi tarjolla,” kertoo Senior Headhunter Tarja Ilvonen.
”Mutta heti perään kysymme ja kuuntelemme huolella, miten hän viihtyy nykyisessä työssään. Ja viihtymisen ohessa, mitä asioita hän kenties kehittäisi tai jopa muuttaisi, jos voisi. Tämä on se tärkeä kohta myös nykyisen työnantajan näkökulmasta,” Tarja pointtaa.
Parhaita kontaktoidaan
Headhunterin soitoista harmistuneen kannattaa ehdottomasti miettiä sitä, mikä tilanne olisi jos oman firman henkilöstölle ei soiteltaisi – mistä se sitten kertoisi? Tätä harvemmin tulee mietittyä.
Hämmentävästi osa työnantajista edelleenkin pitää ihmisensä ikään kuin piilossa, yrityksen nettisivuilla ei esimerkiksi näy tietoa henkilöstöstä, yhteystiedoista puhumattakaan. Se on turhaa, ja huono asia työnantajakuvan näkökulmasta.
Parhaat työnantajat ovat ylpeitä omista ihmisistään, ja jopa nostavat heidät framille erilaisissa tilaisuuksissa kertomaan näkemyksiään ja jakamaan osaamistaan.
”Parhaimmillaan yrityskulttuuri on osaamisen kehittämiseen kannustava. Tämä voi tapahtua myös niin että parhaat asiantuntijat ja johtajat kannustetaan ottamaan strategisen tason neuvonantajatehtäviä oman yrityksen ulkopuolella. Se on se työnantajakuvan 4. taso. Se sataa vahvasti työnantajan laariin, sekä modernina työnantajakuvana, myös kuplautumisen estämisenä – nimittäin kuplautumisen pelko on suurin asia, mikä saa ihmiset miettimään urasiirtoa kohtuullisestakin tyytyväisyydestään huolimatta.”
Hyväkään headhunter ei pysty houkuttelemaan uuteen henkilöä, joka on täysin tyytyväinen ja iloinen nykypositiossaan. Tähän on kaksi syytä:
Jätä ovi auki ihmisen lähteä – ja nauti siitä että hän jää.
Puhelu toisensa perään hän jää.
Ja nyt tulee se varsinainen pihvi, joka on todellakin oivaltamisen arvoinen:
Hyvä ja avoin yrityskulttuuri mahdollistaa myös aktiivisen tunnistamisen, miksi kontaktoitu henkilö päätti lähteä, mutta myös miksi hän päätti jäädä:
- Hän on nyt pohtinut jäämistä puoltavat asiat, keskustellut niistä headhunterin kanssa.
- Mutta hän on myös aktiivisesti miettinyt kehitysnäkökulmaa, ja sanoittanut sitäkin ääneen.
Ammattimainen HR rakentaa toimintaansa muotoon, jolla tämä näkemys saadaan talteen ja hyödyksi.
Ja mieti, tämän tiedon luominen ei vaatinut ponnisteluja eikä investointeja – ainoastaan sen että headhunter soitti. Taas.
Blogiartikkelin kirjoittaja
Tarja Ilvonen
Johtaja Board Competencies, Senior Headhunter
