InHunt Groupin toimitusjohtajan ajatuksia hakijapalautteista: “Tätä osasin odottaa, mutta yllätyin sen toistuvuudesta.”
InHunt Group toteuttaa vuosittain satoja suorahakuja ja haastattelee tuhansia ehdokkaita avaintehtäviin Suomessa. Nostan nyt esiin paljon puhutun asian. Hakijakokemukset rekrytointiprosesseissa toistuvat usein käymissämme keskusteluissa, sekä NPS-mittaustemme yhteydessä saamissamme kirjallisissa palautteissa.
Kävin lukemassa tuoreimmat 100 meille tullutta sanallista palautetta työnhakijoilta. Meille tulleista viesteistä nousee esiin erityisesti seuraava pointti:
Rekrytoijan oma osaaminen tehtävästä ja toimialasta
Oli antoisaa keskustella headhuntertiimin kanssa, he todella tuntuivat tuntevan tehtävän vaatimukset. Yksi heistä oli itse toiminut controllerina ja yhdellä heistä oli tausta tältä meidän toimialaltamme.
Tämä vastaus ehdokkaalta kiteyttää hyvin muutkin hyvin samankaltaiset kommentit ja niitä onkin tullut niin paljon, etteivät työnantajat voi lakaista niitä sivuun. Työnhakijat odottavat siis jo ensimmäiseltä haastattelijaltaan riittävää osaamista tehtävästä ja toimialasta. Ei tämä tietenkään tarkoita sitä, että haastattelijan olisi välttämätöntä olla toiminut vastaavassa tehtävässä, mutta ymmärrän hyvin, että esim. Group Controller keskustelee mielellään sellaisen haastattelijan kanssa, joka on itsekin toiminut samoissa tehtävissä.
Edut ja hyödyt rekrytoijan tehtävä- ja toimialaosaamisesta
Hakuprofiilin rakentaminen
Kun rekrytoija tuntee riittävästi tehtävää ja toimialaa, hakuprofiiliin ei tarvitse kirjoittaa kaikkia superihmisen ominaisuuksia, vaan hän saa jokaiselle rekrytointiprosessiin osallistuvalle henkilölle aikaan selkeän yhteisen käsityksen siitä, mitä osaamista ja kokemusta tarvitaan, sekä millaiset persoonatekijät voisivat olla eduksi kyseisessä tehtävässä.
Tehtävän syvällisesti tunteva rekrytoija tunnistaa myös, mihin suuntaan tehtävä on kehittymässä, mitä uusia taitoja tarvitaan nykyään ja mitkä perinteiset osaamisalueet alkavat kenties muuntua vähemmän relevanteiksi. Tästä on merkittävää hyötyä paitsi hakuprofiilin määrittelyssä, mutta hän voi myös tukea ehdokasta tämän kehittymisen polulla.
Ilmoitus- ja etsintäkanavien valinta
Ammattimaisen rekrytoijan ei tarvitse ampua tykillä joka paikkaan. Oma osaaminen tehtävästä ja toimialasta auttaa löytämään ne kanavat, mistä tehtävään sopivat henkilöt löytyvät. Hän ei myöskään kuvittele, että vain yksi hakukanava tai työpaikkailmoittelu riittäisi.
Ammattimainen rekrytoija ei etsi eikä valitse henkilöitä pelkästään toimialan sisältä, vaan kääntää tosi paljon kiviä useilta toimialoilta.
Ammattimaisella rekrytoijalla on jo aiemman työuransa ja kokemustaustansa ansiosta kertynyt laajat verkostot juuri kyseisessä ammattikunnassa.
Soveltuvien ehdokkaiden tunnistaminen ja houkuttelu
Keskimäärin sellainen henkilö, joka tuntee riittävästi tehtävää ja toimialaa, löytää enemmän soveltuvia ehdokkaita kuin sellainen, jolla tuntemusta ei ole riittävästi.
Kun rekrytoija ”puhuu samaa kieltä” ehdokkaiden kanssa, hänen ei tarvitse ”ylimyydä” ja keskusteluista tulee antoisia molemmin puolin. Osaaja tunnistaa osaajan. Osaaja osaa houkutella osaajaa.
Ammattimainen ja tehokas rekrytointiprosessin läpivienti
Ehdokkaille jää hakuprosessista parempi kuva, kun sen toteuttaa ammattilaiset.
Haastattelut sujuvat onnistuneesti, kun rekrytoija osaa kysyä oikeat kysymykset oikealla tavalla, kuunnella ja saada ehdokkaista oleelliset yksityiskohdat selville.
Ehdokkaille informoidaan haun edistymisestä aktiivisesti.
Headhunterimme saavat ehdokkailta lähes pelkästään kiitosta toiminnastaan verrattuna työnhakijoiden aikaisempiin kokemuksiin. Sama palaute tulee myös niiltä henkilöiltä, jotka eivät tulleet valituiksi tehtävään. Tällä hetkellä NPS on työnhakijoilta +80 (asteikko -100>+100) viime vuoden huhtikuusta tähän hetkeen. Luku on todella korkea, mutta parantamisen varaa on. Sain juuri viime viikonloppuna viestin, että eräälle työnhakijalle oli jäänyt kuukauden ajan ilmoittamatta haun edistymisestä. Lupasin hänelle, että tämä ei ole InHuntin tapa, keskustelemme tästä sisäisesti asianosaisten kanssa ja parannamme tekemistämme.
Käy katsomassa, mitä headhunterimme Petri kertoo toimintatavastamme videossa.
Artikkelin kirjoittaja,
Kari Juutilainen
InHunt Groupin TJ vuodesta 2014 saakka
