Yrityksen todellinen ja ainoa omaisuus ovat sen työntekijöiden ajatukset. Kaikki tässä maailmassa luodaan kahdesti – ensin ihmisen on täytynyt ajatella ajatus, ja vasta sen jälkeen se realisoituu todellisuudessa. Siksi yrityksen arvo ei synny tuotteista, palveluista tai prosesseista, vaan siitä, mitä ihmiset siellä ajattelevat. Jokainen ajatus vaikuttaa toimintaan, päätöksiin – ja lopulta koko yrityksen suuntaan.
Loogisesti tämä tarkoittaa sitä, minkä useimmat jo tiedostavat: jokainen henkilö on äärimmäisen arvokas yritykselle, eikä vääriin rekrytointeihin ole juuri varaa. Jos tiimissä ei ole ihmisiä, joilla on oikeanlaiset ajatukset, mikään muu ei lopulta toimi – kaikki muu on vain seurausta siitä, mitä päässämme liikkuu.
Ei siis ole ihme, että rekrytointi on yksi yrityksen tärkeimmistä päätöksistä.
Miten sitten löytää ne seuraavat avainhenkilöt? Sellaiset, jotka pääsevät nopeasti kärryille, tuovat lisäarvoa – ja vievät toimintaa oikeaan suuntaan?
Juttelin kollegoiden ja asiakkaiden kanssa siitä, onko suorahaku tehokkain tapa – ja jos on, niin miksi. Tässä muutamia pointteja, jotka nousivat usein esiin:
Onko sinulla varaa luottaa tuuriin?
Jos rekrytointi tehdään vain ilmoituksella tai odotellaan, että kuullaan “jostain hyvästä tyypistä”, luotetaan aika paljon sattumaan – ja joskus myös pitkään odotukseen. Näkeekö oikea henkilö ilmoituksen, ja innostuuko hän hakemaan?
Suorahaku ei perustu tuuriin. Siinä lähdetään liikkeelle tarkasta profiilimäärittelystä, jonka pohjalta lähestytään suoraan sopivimpia henkilöitä ja houkutellaan heidät mukaan hakuprosessiin. Syntyy rekrytointi, jossa painottuvat osaaminen ja prosessi – ei sattuma.
Parhaat eivät yleensä hae – heidät pitää löytää
Moni hyvä tyyppi ei aktiivisesti etsi uutta, mutta saattaa silti olla avoin uudelle mahdollisuudelle. Juuri näiden ihmisten tavoittaminen on usein suorahaun vahvuus.
Heitä ei usein tavoita ilmoituksilla, ja voi olla haastavaa (tai aikaa vievää) lähestyä itse. Suorahaku voi siis avata oven keskusteluihin, joita ei muuten syntyisi.
Jokainen tekee sitä, missä on paras
Harva toimitusjohtaja tai tiiminvetäjä ajattelee, että hakemusten seulonta olisi paras tapa käyttää omaa työaikaa. Silti joskus rekrytointiprosessi jää omalle pöydälle – ja venyy.
Olin mukana prosessissa, jossa toimitusjohtaja sanoi kolmen kuukauden jälkeen: “En ole ehtinyt edistää tätä, kun piti hoitaa asiakassopimuksia.” En ollut silloin vielä headhunter, mutta ajattelin kyllä, että suorahaku olisi voinut auttaa.
Nopeammin tuloksiin – ilman pitkää perehdytystä
Jos halutaan heti tuottava henkilö, suorahaku voi olla nopein tie siihen. Kun tiedetään tarkkaan, millaista osaamista haetaan, headhunter voi löytää juuri sellaisen henkilön, joka pääsee nopeasti vauhtiin – eikä onnistumista jätetä sattuman varaan.
Rekrytointikokemus rakentaa työnantajamielikuvaa
Hakijakokemus vaikuttaa paljon siihen, millainen kuva yrityksestä jää – varsinkin, jos prosessi venyy tai viestintä ontuu.
Yllättävän usein kuulen valmennettavilta, että vaikka on ollut kasvokkain haastattelussa, hylkäysviestinä tulee vain tyly sähköposti. Olen kokenut tämän itsekin, eikä se ainakaan herättänyt luottamusta. Itse ajattelen, että jos on tavattu kasvotusten, soittaminen on vähintään kohtuullista.
Hyvin hoidettu prosessi jää mieleen – ja vahvistaa työnantajamielikuvaa pitkällä aikavälillä. Meillä InHuntilla tätä tukevat myös korkeat NPS-luvut: sekä asiakkaat että hakijat suosittelevat meitä eteenpäin.
Entä teillä?
Mitä tavoitteita teillä on seuraavalle vuodelle – ja löytyykö teiltä jo ne ihmiset, jotka vievät niitä eteenpäin?
Jos rekrytointi on ajankohtainen tai tulossa, jutellaan mielellämme siitä, miten voimme auttaa. Meillä jokaisen haun takana on hakukohtaisesti koottu kahden hengen tiimi – toinen tuo mukanaan toimialaosaamisen, toinen tehtäväosaamisen. Saat käyttöösi kahden headhunterin verkostot – ja ehkä tärkeimpänä, kahden ihmisen ajattelun.
