Viime vuoden loppupuolella Talouselämä kirjoitti siitä, että suorahakuala jatkaa kasvuaan vaikeista ajoista huolimatta. Syyksi tarjottiin sitä, että yritykset ovat karsineet HR–osastojaan ja näin hakujen ulkoistamiselle on enemmän tarvetta. Tämä varmasti on yksi syy, mutta oman käsitykseni mukaan isompi syy on se, että tämän hetkinen menossa oleva muutos on niin nopea, että uusia osaajia joita yritykset tarvitsevat on todella vaikea löytää perinteisten työkalujen kuten työpaikkailmoittelun avulla. Vaikka kuinka hyvä kampanja olisi ja vaikka kuinka useaa mediaa käytettäisiin, niin fakta on se, että edelleen parhaiden työntekijöiden saavuttaminen ilman suorahakua on erittäin vaikeaa.
Suorahakua eli headhuntingia ei pidä sekoittaa suorarekrytointiin. Suorahaussa eli headhuntingissa on kyse siitä, kun asiansa osaava headhunteri, etsii sopivan henkilön käsiinsä ja ottaa tähän suoraan yhteyttä. Suorarekrytointi on taas henkilöstövuokrausfirmojen käyttämä termi siitä, kun heidän tarjoama henkilö siirtyy suoraan asiakkaan palkkalistoille eikä siis ole näin vuokratyövoimaa.
Parhaimmillaan suorahaku on erittäin tehokas ja aikaa viemätön prosessi, jonka avulla löydetään tehtävään sopivat huipputekijät, joista yritys pääsee tekemään valintaa. Milloin sitten on oikea aika käyttää suorahakua? Seuraavissa tilanteissa ainakin itse kääntyisin asiansa osaavan suorahakutoimijan puoleen:
1. Avainhenkilö lähtee pois
Jokaisessa yrityksessä on tietty määrä avainhenkilöitä, sekä johtajia että asiantuntijoita, joiden pois lähtö voi olla dramaattinen isku koko organisaatiolle. Vaikka olisi se tunne, että paikkaaja voi löytyä talon sisältä, niin silti lähtisin myös etsintätöihin ulkopuolelle, jotta saisin täyden varmuuden oikeasta henkilöstä.
2. Tarve tulee yllättäen
Minua ihmetyttää aina ne asiakkaiden kommentit, että tällä hetkellä ei kannata tavata, koska juuri nyt ei ole tarvetta. Valitettavasti jos tarve olisi jo päällä, niin silloin oltaisiin jo myöhässä. Jokaisella yrityksellä pitäisi olla luottosuorahakukumppani, jonka kanssa säännöllisesti istutaan alas, käydään läpi tilannetta, tavoitteita ja tulevaisuuden näkymiä.
3. Tarve uudenlaiselle osaamiselle
Välillä on tilanteita, jossa yritys tarvitsee sellaista osaamista, jollaista heillä ei ole aikaisemmin ollut. Tämä voi myös tarkoittaa, että yrityksessä ei ole yhtään henkilöä, joka pystyy varmuudella selvittämään potentiaalisten kandidaattien todellisen osaamisen tai tietäisi mitä oikeasti ollaan hakemassa. Mikäli tämä on tilanne, niin kääntyisin suorahakuammattilaisten puoleen ja ennen kaikkea sellaisen, jolta löytyy oikea ymmärrys ja osaaminen.
4. Tilanne on herkkä ja haku täytyy tehdä hiljaisesti
Hyvin usein yrityksen hallitus suunnittelee toimitusjohtajan vaihdosta hyvissä ajoin. Asia voi kuitenkin olla todella herkkä ja tiedon vuotaminen saattaa herättää epävarmuutta nykyisissä työntekijöissä tai asiakaskentässä. Suorahaku pystytään toteuttamaan hyvinkin hiljaisesti ja niin, että asia ei tule julki ennen kuin katsotaan sen olevan ajankohtaista. Myös silloin, kun yritys on irtisanonut henkilöitä, mutta samalla on tarvetta uudenlaiselle osaamiselle, niin haut halutaan usein tehdä hiljaisesti, jotta ne eivät herätä turhaa keskustelua yrityksen sisällä tai ulkopuolella.
5. Ei tarpeeksi omia resursseja
Rekrytointi vie yhdeltä henkilöltä keskimäärin vähintään kokonaisen viikon työajasta. Näin mielestäni kenenkään ei pitäisi tehdä rekrytointeja, mikäli sitä ei ole kirjattu henkilön työnkuvaan. Myyntijohtajalla varmasti on parempaakin tekemistä, kuin laatia työpaikkailmoitusta, kahlata läpi sisään tulevia hakemuksia, vastailla kysymyksiin, haastatella henkilöitä jne. Jonkun muun täytyy tehdä työ ja myyntijohtaja vain tekee valinnan muutamasta parhaasta ehdokkaasta.
6. Kun haluaa varmasti sopivimman / parhaan henkilön tehtävään
Jokainen työntekijä yrityksessä on tärkeä. Mikäli haluaa täyden varmuuden siitä, että sopivin ts. paras henkilö tehtävään tulee valituksi, on käytettävä suorahakua. Tänä päivänä tehdään paljon ns. hybridihakuja joissa potentiaaliset henkilöt kootaan useiden eri kanavien avulla kuten median, yrityksen omien prosessien ja suorahaun avulla. Näin jokainen kanava tulee läpikäytyä ja varmistettua se, että sopivin tulee löydetyksi.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemun vastuualueella InHuntissa on mm. liiketoiminnan kehittäminen, markkinoinnin suunnittelu ja toteutus sekä tuotteiden ja palveluiden konseptointi. Tällä hetkellä Teemu kirjoittaa mm. näitä kirjoituksia Madridista, Espanjasta käsin, jossa hän on viimeistelemässä maisterin tutkintoaan arvostetussa EAE Business Schoolissa.
Seuraa InHuntia LinkedInissä: http://www.linkedin.com/company/inhunt-group-oy
Tykkää InHuntista Facebookissa: https://www.facebook.com/InhuntGroup
Seuraa InHuntia Twitterissä: https://twitter.com/InHuntGroup
