Moni toimitusjohtaja tunnistaa tilanteen: organisaatio kasvaa, prosessit monimutkaistuvat, ja yhtäkkiä huomataan, että johtoryhmän kyvykkyydet eivät enää vastaa yrityksen uutta todellisuutta.
Tämä ei ole syytös – se on luonnollinen ilmiö.
Mutta se on myös yksi yrityksen kalleimmista ja vaarallisimmista riskeistä, koska se hiipii sisään huomaamatta.
Organisaatio kasvaa nopeammin kuin johtaja
Kasvuyrityksissä roolit muuttuvat nopeammin kuin ihmiset niiden sisällä. Se, mikä toimi 20 hengen organisaatiossa, ei toimi 200 hengen organisaatiossa.
Tyypillisiä merkkejä siitä, että organisaatio on kasvanut johtajiensa ohi:
- Päätöksenteko hidastuu ja eskalointi lisääntyy
- Johtajat reagoivat, eivät johda
- Operatiivinen kaaos kasvaa, vaikka resursseja lisätään
- Johtoryhmä ei enää puhu kasvun kieltä
- Henkilöstö ohittaa johtajat epävirallisilla verkostoilla
- Strategiset projektit eivät etene ilman toimitusjohtajan jatkuvaa tukea
Nämä eivät ole yksittäisiä ongelmia – ne ovat järjestelmätason signaaleja siitä, että johtamisen kapasiteetti on jäänyt kasvun jalkoihin.
Johtajien osaamisen kehittäminen on tärkeää – mutta murroskohdissa se ei yksin riitä
On tärkeää korostaa, että nykyisiä johtoryhmän jäseniä voidaan ja pitääkin tukea kehittymään. Oikeilla ohjelmilla, sparrauksella ja selkeillä tavoitteilla moni johtaja pystyy kasvamaan roolinsa mukana. Mutta suurissa murroskohdissa – kuten kansainvälistymisessä, voimakkaassa skaalauksessa tai liiketoimintamallin ja teknologian muutoksessa – pelkkä kehittäminen ei riitä.
Organisaation tarpeet kasvavat nopeammin kuin yksilöiden kyky omaksua täysin uusia ajattelumalleja ja johtamisvalmiuksia. Silloin tarvitaan sekä nykyisten johtajien kehittämistä että uudenlaista osaamista, joka tuo organisaatioon kokemusta ja näkemystä seuraavalle tasolle siirtymisestä.
Osaamisen vanheneminen – näkymätön mutta todellinen riski
Osaaminen ei vanhene yhdessä yössä. Se vanhenee hiljalleen, ja juuri siksi se on vaarallista. Johtajilla, jotka ovat olleet talossa pitkään, on valtava hiljainen tieto. Mutta samalla heidän osaamisensa voi perustua:
- vanhoihin markkinarakenteisiin
- aiempaan kilpailutilanteeseen
- aikakauteen, jolloin yritys oli huomattavasti pienempi
- toimintamalleihin, jotka eivät enää skaalaudu
- teknologiseen ympäristöön, joka on muuttunut täysin
Kun osaaminen vanhenee, se ei näy CV:ssä. Se näkyy päätöksenteossa, priorisoinnissa ja kyvyssä johtaa muutosta. Ja koska kukaan ei halua myöntää, että oma osaaminen on jäänyt jälkeen, ilmiö pysyy piilossa – kunnes sen muuttaminen on jo kallista.
Johtoryhmän uudistaminen ei ole kriisi – se on kasvun mahdollistaja
Moni toimitusjohtaja pelkää johtoryhmän uudistamista, koska siihen liittyy lojaalisuutta, historiaa, tunnesiteitä, pelkoa henkilöstön reaktioista ja huoli jatkuvuudesta. Mutta todellisuudessa johtoryhmän uudistaminen on yksi tehokkaimmista kasvun kiihdyttimistä.
Kun johtoryhmään tuodaan:
- tuoretta osaamista
- kokemusta suuremmista organisaatioista
- kykyä rakentaa skaalautuvia rakenteita
- modernia johtamisajattelua
- dataohjattua päätöksentekoa
…yrityksen suorituskyky muuttuu usein kuukausissa, ei vuosissa.
Uudistaminen ei tarkoita, että vanhat johtajat olisivat epäonnistuneet. Se tarkoittaa, että yritys on kasvanut uuteen vaiheeseen, ja roolit ovat kasvaneet suuremmiksi kuin ihmiset niiden sisällä.
Marita Vuorinen
Senior Headhunter ja Pohjanmaan aluejohtaja, InHunt Group
Marita Vuorinen on kokenut Senior Headhunter ja Pohjanmaan aluejohtaja InHunt Groupissa. Hänellä on yli kahden vuosikymmenen kokemus liiketoiminnan digitalisoinnista, kehityshankkeiden johtamisesta ja muutosjohtamisesta kansainvälisissä yrityksissä.
Marita on myös Kauppakamarin hyväksymä hallituksen jäsen (HHJ) ja Advisory Board ‑jäsen (HAB), ja hän toimii energiakonsernin tytäryritysten hallituksissa.
Marita hakee osaajia erityisesti ylimmän johdon, johtoryhmän, kasvuyritysten ja myynnin tehtäviin.
