Ensiksi sähköisten työpaikkasivustojen (esim. monster) piti tappaa rekrytointi- ja suorahakuala. Sen jälkeen LinkedInin piti tehdä sama. Kuitenkin näin ei ole käynyt ja rekrytointi- sekä suorahakuala jatkavat kasvamistaan. Uudet sähköiset/digitaaliset kanavat ovat loistavia työkaluja yrityksille ja niiden käyttö on lisääntynyt valtavasti. Se ei kuitenkaan ole vaikuttanut rekrytointi ja suorahakuyrityksien liikevaihtoon vaan käytännössä ainoastaan siirtänyt yrityksien oman ilmoittelun perinteisistä sanomalehdistä verkkoon.
Headhunting -yritykset, jotka elävät tässä ajassa eivät näekään teknologiaa uhkana vaan mahdollisuutena. Pystymme hoitamaan oman työmme huomattavasti tehokkaammin tänä päivänä kuin esim. 10 tai 20 vuotta sitten. Nyt tieto on kaikkien saatavilla ja eri kanavia tehokkaasti hyödyntämällä, niin perinteisiä kuin digitaalisiakin ns. pitkät listat saadaan rakennettua päivässä tai kahdessa. Parhaimmillaan eri kanavia on käytössä useita kymmeniä ja tiedon määrä alkaa olla valtava ennen kuin edes yhtään yhteydenottoa potentiaaliseen kandidaattiin on tehty.
Suorahakuyrityksiä tullaan tarvitsemaan vielä pitkään ja tässä kiteytettynä TOP5 syyt:
1. Parhaimpien houkuttelu
Se on vain kylmä fakta, että usein ne parhaimmat ovat jo jossakin töissä. Usein, kun asiat ovat henkilöllä hyvin, ei silmä osu eikä oma pää jaksa kiinnostua uusista haasteista. Ei vaikka se olisi Helsingin Sanomien kannessa tai peittäen koko mtv3.fi etusivun. Olen kuitenkin todella usein ollut todistamassa sitä, kun asiansa osaava headhunter lähestyy puhelimitse ja saa parhaimpien henkilöiden mielenkiinnon herätettyä. Syitä on monia, mutta yksi on ylpeys. Aina tuntuu hyvältä ja ryhti kasvaa muutamia senttejä, kun joku soittaa ja kertoo olevansa kiinnostunut ja tarjoaa mielenkiintoista mahdollisuutta.
2. Virherekrytoinnin riskin minimoiminen
Valitettavan usein yritykset eivät pääse valitsemaan parasta vaan tyytyy laatuun, jonka media sillä hetkellä tuotti. Suorahaussa tätä ongelmaa ei ole. Hakua ja kartoitusta tehdään niin pitkään, että parhaat henkilöt on saatu mukaan prosessiin.
3. Tehokkuus
Totuus on, että toisen ydinosaamista on vähittäistavarakaupan pyörittäminen, toisen sovellusten kehittäminen ja kolmannen rekrytointi. Usein kuvitellaan, että rekrytointi on jotain minkä kaikki hallitsee ja sen näkeekin sitten saman tien laadussa sekä ko. yrityksen menestyksessä.
4. Salassapito
Aika-ajoin eri tilanteista johtuen rekrytointi tarvitsee tehdä kaikessa hiljaisuudessa. Suorahakuprosessi tarvittaessa voidaan tehdä hyvin pitkälle ilman, että kohdeyrityksen nimeä mainitaan missään keskusteluissa.
5. Hienovaraisuus ja oman imagon suojaaminen
Usein toimialat varsinkin Suomessa ovat hyvin pieniä. Vaikka monet yritykset harrastavat myös itse tietyissä rajoissa ”suorahakua”, niin aina se ei ole viisasta. Hyvien suhteiden säilyttäminen kilpailijoihin ja samalla alalla toimiviin yrityksiin on usein suotavaa ja näin lähtökohtaisesti paras keino tämä saavuttamiseen ei ole se, että lähdetään itse houkuttelemaan henkilöitä kilpailevilta yrityksiltä.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/ & http://teemuruuska.branded.me/
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Tällä hetkellä Teemu toimii InHunt Groupin kehitysjohtajana sekä Hunting Headsin maajohtajana Espanjassa. Hunting Heads yksi maailman johtavista suorahakuketjuista johon InHunt Group liittyi vuonna 2013.
Seuraa InHuntia LinkedInissä: http://www.linkedin.com/company/inhunt-group-oy
Tykkää InHuntista Facebookissa: https://www.facebook.com/InhuntGroup
Seuraa InHuntia Twitterissä: https://twitter.com/InHuntGroup
