Mikä on yleisesti rekrytointikampanjan päätavoite? Kyllä, saada riittävä määrä laadukkaita hakemuksia. Mikäli näin ei tapahdu, on vähintäänkin vaikeaa saattaa rekrytointia onnistuneesti päätökseen. Siihen miksi laadukkaita hakemuksia ei tule, voi olla monta syytä, mutta yleensä pieni katsaus www-sivuston analytiikkaan jo kertoo, missä ongelma on.

Viime kirjoituksessa kerroin kuinka hakemuslomake tuhoaa rekrytoinnin. Kirjoitin siitä kuinka monesti yritys menettää todella paljon hakijoita loppumetreillä, koska käytössä on esim. puuduttavat hakemuslomakkeet. Toisin sanoen meillä on siis kaupassa ihmiset syli täynnä ostoksia, kun he sitten lopulta näkevät kymmeniä metrejä pitkän jonon ja näin päättävätkin jättää tavarat lähimmälle pöydälle ja poistua myymälästä vähin äänin. Aivan samalla tavalla tapahtuu usein rekrytoinnissa. Hakijat eivät koe, että paikan hakeminen on sen vaivan väärti, jota yritys hakijoilta vaatii.

Kun asioista keskustelen yrityksien kanssa, on erittäin harvalla käsitystä mistään muusta kuin siitä, että kuinka monta hakemusta he ovat saaneet. Ei siis olla lähdetty selvittämään esim. kuinka monta henkilöä on ylipäätänsä tullut yrityksen sivuille asti tai mikä on suhdeluku verrattaessa kävijöitä ja jätettyjä hakemuksia.

Itse ajattelen asiaa siis niin, että kaikessa yksinkertaisuudessa rekrytointikampanjan päätavoite on tuottaa riittävä määrä laadukkaita hakemuksia. Kaikki toimet, jotka ovat ristiriidassa tämän asian kanssa pitäisi pystyä kitkemään pois. Yleisesti monet yritykset toteuttavat rekrytointinsa niin, että he ilmoittavat useissa eri kanavissa, joista on sitten ohjaus yrityksen nettisivuille, jossa voi jättää hakemuksen. Usein ongelma esiintyy jo tässä vaiheessa ja jos katsottaisiin sivuston analytiikkaa, huomataan, että eri kanavista ei ole tullut juurikaan kävijöitä sivuille. Yleisimpiä syitä tähän ovat:

– Potentiaalisia henkilöitä erittäin pieni määrä. Puhumme yleensä ns. kriittisestä massasta. Ja silloin kun tämä massa on pieni, ei hyväkään rekrytointikampanja yksinkertaisesti tuota tuloksia.

– Työpaikkailmoitus huonosti laadittu. Tästä on viime aikoina ollut paljon hyviä kirjoituksia siitä, kuinka rekrytoijat menettävät koko sanavarastonsa ja luovuutensa laatiessaan työpaikkailmoitusta ja lopputulos on oksennus kriteereistä, joita oletetaan hakijalla olevan.

– Kanavat valittu tai käytetty huonosti. Yleisimmät työpaikkakanavat Suomessa ovat Mol, Oikotie, Monster ja Duunitori. Lisäksi LinkedIn on vihdoin noussut yhdeksi suosituimmista kanavista myös ilmoittaa avoimesta tehtävästä. Se toimii erittäin hyvin, mutta siinäkin pitää aidosti tietää, mitä tekee. Sen lisäksi, että työpaikka löytyy LinkedIn jobs -osioista, LinkedIn myös suosittelee järjestelmässään olevia avoimia työpaikkoja potentiaalisille henkilöille. Näin saadakseen parhaat tulokset, pitää ilmoitus olla laadittu oikealla tavalla.

– Omat verkostot käytetty huonosti. Moni yritys tänä päivänä on jo tajunnut omien sekä ennen kaikkea omien työntekijöiden verkostojen tärkeyden ja käyttää niitä tehokkaasti levittääkseen sanaa avoimista työtehtävistä.

– Olematon työnantajabrändi. Työnantajabrändillä on äärimmäisen iso merkitys siihen, kiinnostuuko henkilö tarpeeksi avoimesta työtehtävästä.

– Ammattitaidottomat rekrytoijat. Hyvin usein työpaikkailmoituksessa annetaan mahdollisuus kysyä lisätietoa puhelimitse ja kiinnostunut hyvä hakija usein myös käyttää sen. Kun näin käy, pitäisi rekrytoinnista vastaavan henkilön osoittaa isoa kiinnostusta hakijaa kohtaan myyden samalla tehtävää ja yritystä. Hyvin usein näin ei käy ja hakija saa huonon kuvan yrityksestä ja jättää hakematta.

Mikäli yritys on kuitenkin onnistunut hankkimaan hyvän määrän potentiaalisia hakijoita sivuille eri kanavia hyödyntämällä, mutta silti laadukkaiden hakemusten määrä ei ole lähelläkään toivottua, syyt todennäköisesti ovat seuraavissa asioissa:

– Työpaikkailmoituksessa korostettu vääriä asioita. Valitettavan usein näin tapahtuu ja silloin yritys saa sitä mitä on pyytänyt.

– Puuduttava hakemuslomake. Tälle asialle omistin ihan oman kirjoituksen viime viikolla, jonka pääset lukemaan tästä: Hakemuslomake tuhoaa rekrytointisi

– Sivut ei mobiilioptimoidut. Kun katson esim. meidän InHuntin sivujen tilastoja avoimet työpaikat osiosta, käyttää yli puolet vierailijoista sivua mobiililaitteella. Tämä tarkoittaa sitä, että mikäli hakemusta ei pysty helposti jättämään puhelimella niin monessa kohtaa se jää myös jättämättä.

– Sivut ei toimi oikein. Valitettavan usein edelleen tätäkin tapahtuu ja yrityksen sivut syystä tai toisesta ei toimi esim. niin, että hakemusta ei saa tallennettua.

Kun asioista keskustelen yrityksien kanssa, on erittäin harvalla käsitystä mistään muusta kuin siitä, että kuinka monta hakemusta he ovat saaneet. Ei siis olla lähdetty selvittämään esim. kuinka monta henkilöä on ylipäätänsä tullut yrityksen sivuille asti tai mikä on suhdeluku verrattaessa kävijöitä ja jätettyjä hakemuksia.

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Tällä hetkellä Teemu toimii InHunt Groupin digijohtajana sekä on InHuntin Espanjan toimintojen maajohtaja. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen tranformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.