Otin tuossa vähän aikaa sitten kantaa yhteen keskusteluun LinkedInissä, jonka oli aloittanut eräs verkostooni kuuluva henkilö. Vaikka postaus oli hyvä ja herättelevä, laittoi se itseni miettimään asiaa syvällisemmin, koska en ihan allekirjoittanut niitä näkemyksiä, joita siinä esitettiin:

 

Postauksen pointti oli siinä, että nyt on huutava pula pk-yrityksillä saada työvoimaa. Eräs hänen tapaamansa toimitusjohtaja oli muotoillut asian niin, että Suomen työelämä on rakennettu lukumäärällisesti 2 %:n yritysten ehdoilla ja muille ei jää mitään. Perinteinen uutisointi rakentuu tuttujen konsernien, valtionyhtiöiden ja pörssiyhtiöiden ympärille ja myös tästä syystä kaikki osaajat hakeutuvat vain näihin yrityksiin töihin. Postauksessa kysyttiin, että miten pieni yritys voisi saada näkyvyyttä rekrytointimarkkinassa muuta kuin ostamalla, joka on kallis tie? Tällä hetkellä pk-sektorin kasvun este on siis se, että ”hyviä tyyppejä” ei hakeudu sinne tarpeeksi töihin.

 

Tuon postauksen ensimmäisen ja viimeisen lauseen voin allekirjoittaa täysin, mutta muuten en kyllä. On selvää, että kukaan ”hyvä tyyppi” ei varmasti hakeudu yritykseen, josta ei ole koskaan kuullut, mutta se ei suinkaan tarkoita sitä, että rekrytoinnista olisi tullut mahdotonta. Aika huolestunut saa olla suomalaisten pienten ja keskisuurten yritysten tilanteesta, jos suurimmassa osassa ajatellaan asiasta samalla tavalla. Eli keskitytään lähinnä voivottelemaan tilannetta ja hakemaan syitä ulkopuolelta sen sijaan, että tehtäisiin asialle jotain.

 

Henkilökohtainen mielipiteeni on hyvin päinvastainen. Koskaan aikaisemmin ei ole pienellä yrityksellä ollut niin paljon keinoja käytettävissä rekrytointiin kuin tänä päivänä ja vieläpä kustannustehokkaasti. Sen lisäksi tutkimukset osoittavat, että y-sukupolvi, jota mm. itse edustan (1980-luvun alun ja 1990-luvun puolivälin välillä syntyneet) ja sitä nuoremmat eivät enää halua työskennellä isoissa yrityksissä vaan hakeutuvat itse pienempiin yrityksiin, joissa saa vapautta ja vastuuta sekä työskennellä mielenkiintoisten ihmisten kanssa mielenkiintoisissa projekteissa.

 

Kaukana ovat ne ajat jolloin työpaikalle tultiin vain tekemään töitä. Tänä päivänä sinne tullaan viihtymään, kokemaan elämyksiä, kehittymään ja toki tekemään myös töitä. Ne hyvät tyypit siis hakeutuvat tänä päivänä yhä useammin pieniin yrityksiin, joissa tehdään paljon työntekijöiden viihtyvyyden ja hyvinvoinnin eteen. Heitä myös kuunnellaan ja heille uskalletaan antaa vastuuta. Saman henkiset ihmiset ruokkivat työssä viihtymistä, jolloin hyvät tulokset ovat myös luonnollinen seuraus tästä.

 

Mistä tulisi sitten lähteä liikkeelle? Jos olisin pienen tai keskisuuren yrityksen toimitusjohtaja, niin kävisin ensiksi keskustelemassa työntekijöiden kanssa asioista jotka ovat hyvin ja jotka voisivat olla paremmin. Palaute saattaa olla aika rankkaakin, mutta vain näin voi tietää, mitkä asiat ensiksi pitäisi laittaa yrityksen sisällä kuntoon, jotta nämä niin sanotut hyvät tyypit voisivat myöhemmin haluta tulla sinne töihin.

 

Sen jälkeen, kun asiat on laitettu tai alettu laittamaan kuntoon, lähtisin miettimään, miten siitä viestiä ulospäin mielenkiintoisella tavalla. Viestinnän pitäisi olla jatkuvaa monestakin syystä ja eritoten rekrytointien näkökulmasta. Siinä vaiheessa, kun rekrytointi lähtee käyntiin, jokainen kiinnostava ehdokas käy ensiksi läpi yrityksen nettisivut sekä sosiaalisen median kanavat ja tekee niistä omat johtopäätökset. Niiden avulla siis arvioidaan onko yritys itseään kiinnostava vai ei. Tutkimusten mukaan yli 90% hakijoista tekee näin. Kun yritys on hoitanut viestinnän hyvin, tekee se itsestään automaattisesti kiinnostavan työnantajan hakijan silmissä ja näin mahdollisuudet saada hyviä hakemuksia kohentuu huomattavasti.

 

Mitä tulee sitten työkaluihin, joista pienten tai keskisuurten yritysten on mahdollista tavoittaa potentiaalisia henkilöitä, on LinkedIn yksi oiva kanava. Siellä voi tehdä kohdennettua rekrymainontaa suhteellisen pienelläkin budjetilla ja sen lisäksi tarjoaa se loistavat mahdollisuudet etsiä ja olla suoraan itse yhteydessä potentiaalisiin työntekijöihin. Joten siitä vaan hankkimaan vähän laajempi lisenssi ja rohkeasti käyttämään. Kun paketti on kunnossa ja sen osaa vielä markkinoida oikein, niin tulokset ovat aika rohkaisevia.

 

Jos yritys taas sijaitsee pienemmällä paikkakunnalla,  silloin ehdottomasti Facebook ja siellä tehty kohdennettu rekrymarkkinointi voi tuoda erittäin hyviä tuloksia ja sen avulla saadaan tehokkaasti sana kiertämään. Ja mikäli tuntuu, että omat resurssit tai taidot eivät riitä, niin headhunting firmat pystyvät tarjoamaan apua. Helpottaa nimittäin meidänkin työtä aika isosti, kun yrityksellä on sisäisesti asiat kunnossa, siellä viihdytään ja siitä ollaan vielä osattu jopa viestiä ulospäin.

 

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.