Viime viikolla kirjoitin siitä, kuinka hyvän ja onnistuneen rekrytoinnin voi vielä tyriä monella eri tavalla. (Lue kirjoitus tästä: https://inhunt.fi/2019/06/kolme-yleista-tapaa-miten-tyritaan-hyvakin-rekrytointi/ ) Yhdeksi asiaksi nostin perehdytyksen tai lähinnä sen puuttumisen. Tässä kirjoituksessa ajattelin käydä läpi sitä, mitä minun mielestäni hyvä perehdyttäminen on.
Perehdyttämisellä on yleensä erittäin iso merkitys siihen, menestyykö uusi työntekijä tehtävässään vai ei. Ja jos menestyy, niin kuinka nopeasti. Hyvä työntekijä pärjää ja selviää vähän huonommallakin perehdyttämisellä, kun taas vähän kokemattomampi ei ja näin saattaa työsuhde loppua jo ennen kuin se ehti kunnolla alkaakaan. Ikävä tilanne, niin työnantajalle kuin työntekijällekin, joka usein laitetaan uuden työntekijän syyksi, vaikka usein olisi esimiehellä ja/tai yrityksellä peiliin katsomisen paikka.
Myös meillä suorahakukumppanilla on oma roolimme uuden työntekijän perehdyttämisessä ja tässä kirjoituksessa tulen avaamaan myös sitä.
Hyvä perehdyttäminen alkaa jo ennen ensimmäistä työpäivää
Itse näen, että hyvä perehdyttäminen alkaa jo ensimmäistä työpäivää. Itseasiassa se alkaa jo rekrytointiprosessin aikana, jossa työnhakijoille pitäisi pystyä tarjota erittäin kattavasti tietoa tehtävästä ja yrityksestä sekä yleisesti, että työnantajana. Näin uusille mahdollisille työntekijöille annetaan heti alusta lähtien paras mahdollinen kuva yrityksestä ja siitä, mihin he ovat mahdollisesti tulossa. Rekrytointiprosessin aikana olisi tärkeää tarjota mahdollisimman tarkka ja oikea kuva yrityksestä, kulttuurista, työyhteisöstä, tulevasta työtehtävästä ja siihen liittyvistä odotuksista ja tavoitteista.
Ennen ensimmäistä työpäivää on myös sallittua ja suotavaa tarjota uudelle työntekijälle materiaalia etukäteen tutustuttavaksi tai kutsua esim. johonkin yrityksen järjestämään tilaisuuteen. Nämä toki täytyy olla täysin vapaaehtoisia uudelle työntekijälle.
Ensimmäiset viikot
Kun olen vastuussa suorahakuprojektista, käyn aina asiakkaan kanssa etukäteen läpi, mitä uuden henkilön ensimmäiset viikot pitävät sisällään. Näin siis varmistan myös omalta osaltani sen, että uusi henkilö saa tarvitsemansa avun ja tiedon, jotta hänellä on mahdollisuudet menestyä mahdollisimman nopeasti ja hyvin uudessa tehtävässä.
Liian usein tämä vaihe jää yrityksissä vähän puolitiehen ja näin ollen jää isosti uuden työntekijän vastuulle ottaa asioista selvää ja oppia talon tavoille. Kalentereihin olisi syytä varata hyvissä ajoin riittävästi aikaa uuden henkilön perehdyttämiselle. Ne yritykset, jotka tekevät asian yleensä hyvin niin on varsin tavallista, että heillä on valmiina uudelle henkilölle esim. kahden viikon ohjelma, johon on jo aikataulutettu kaikki, mitä tulee tapahtumaan ja kenen kanssa.
Perehdytyksen jälkeen
Perehdytyksen jälkeen on myös suotavaa istua alas uuden työntekijän kanssa ja käydä läpi, onko hänellä kaikki tarvitsemansa tai ainakin riittävä määrä tietoa, jotta pääsee alkuun. Silloin on myös vielä hyvä käydä läpi ja kerrata se, mitä häneltä odotetaan ja millä häntä tullaan mittaamaan. Myös on fiksua kerätä palautetta perehdytyksestä, jotta sitä pystyttäisiin kehittämään tarvittavaan suuntaan.
Suorahakukumppanin rooli
Meillä suorahakukumppanina on myös oma roolimme uuden henkilön menestyksessä. Takuumme kattaa vähintään neljä kuukautta ja näin ollen haluamme myös varmistaa omalta osaltamme, että uusi henkilö tulee menestymään uudessa tehtävässä.
Jos olen ollut suorahakuprojektista vastuussa, istun aina alas palkatun henkilön kanssa jo kuukausi sen jälkeen, kun hän on aloittanut tehtävässä. Palaverissa haluan varmistaa, että henkilö on saanut tarvittavat tiedot ja työkalut, jotta hänen voidaan olettaa päästä alkuun parhaalla mahdollisella tavalla. Saman teen myös asiakkaan kanssa ja näin kuulen myös heidän suustaan, miten yhteinen taival on lähtenyt liikkeelle.
Hyvin usein tulee myös pieniä juttuja puolin ja toisin, jotka nousevat esiin ja minun on helppo käydä niitä eri osapuolten kanssa erikseen läpi. Nämä ovat usein hyvin pieniä asioita, mutta olen usein nähnyt niiden alkavan hiertää yhä enemmän ja enemmän. Mikäli niihin ei puututa voi niistä muodostua yllättävänkin kipeitä asioita ja näin turhaan haitata työsuhteen alkua.
Kirjoittanut,
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt verkkoliiketoimintaan, digitalisaatioon ja digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.
