Jo vuosien ajan on puhuttu siitä, kuinka headhuntereita ei tulla enää tarvitsemaan. Ensiksi sähköisten työpaikkasivustojen piti viedä headhuntereilta työt. LinkedInin viimeistään piti olla viimeinen naula arkkuun, mutta näin ei kuitenkaan ollut. Headhuntereita ei ainoastaan käytetä edelleen, vaan niiden tarve kasvaa vuosi vuodelta.

Miksi näin on, siihen on pureuduttu tässä viisiosaisessa blogisarjassa. Ensimmäisessä osassa käsiteltiin omien verkostojen riittämättömyyttä. Toisessa kirjoituksessa otettiin kantaa työpaikkailmoitusten tehottomuuteen. Kolmannessa kirjoituksessa käytiin läpi virherekrytoinnin riskin pienentämistä. Sarjan neljännessä osassa pureuduttiin siihen faktaan, että ammattitaitoisen headhunterin avulla hyvin usein palkataan tehtävään parempi ja sopivampi uusi työntekijä. Tämän blogisarjan viimeisessä osassa käsitellään syistä tärkeintä ja joka kulminoituu yhteen sanaan: luottamus.

Headhunting tai suomalaisittain suorahahaku on luottamusbisnestä. Luottamus on asia, joka nousee esiin todella monessa kohtaa. Ensinnäkin asiakkaan ja headhunterin välillä täytyy vallita luottamus mm. siitä, että headhunter on ymmärtänyt tarpeen ja asiakas pystyy luottamaan siihen, että sopivat ehdokkaat tulevat löytymään sovitussa aikataulussa. Hyvin usein suorahakutoimeksiantoon liittyy myös se luottamuksellinen kulma, että tieto toimeksiannosta ei saa karata edes yrityksen oman henkilöstön tietoon projektin ollessa käynnissä. Nämä tilanteet vaativat aivan toisenlaista lähestymistapaa ja headhunterin täytyy oikeasti tietää mitä tekee. Projektin alussa allekirjoitetaan salassapitosopimus ja headhunterilla on iso vastuu pitää huoli siitä, että tieto toimeksiannosta pysyy hyvin pienen ja valitun joukon keskuudessa.

Headhunterilla on myös suuri vastuu siinä vaiheessa, kun hän lähestyy potentiaalisia ehdokkaita. Lähes aina nämä henkilöt ovat jo jossain töissä ja näin heidän täytyy pystyä luottamaan headhunteriin, että heidän tiedot ja keskustelut työpaikan mahdollisesta vaihdosta eivät vain missään vaiheessa karkaa ulkopuolisten tietoon. Vaikka on hyvin arkipäivää, että näitä keskusteluja käydään, ei kuitenkaan kukaan halua tiedon päätyvän esim. nykyisten kollegoiden, esimiehen tai johdon tietoisuuteen.

Headhunterin ja ehdokkaan välillä vallitsee hyvin usein myös luottamus läpi prosessin. Mikäli ehdokas valitaan tehtävään, on normaalia, että tämä suhde jatkuu ainakin ensimmäisten kuukausien ajan ja ehdokas nauttii headhunterin kokemuksesta ja tuesta uuden tehtävän alkutaipaleella. Näin headhunter myös omalta osaltaan varmistaa, että kaikki lähtee sovitulla tavalla liikkeelle. Mikäli jotain yllättävää tulee vastaan, pystyy hän myös nostamaan asian helpommin pöydälle asiakkaan kanssa. Hyvin usein uusi työntekijä ei välttämättä ihan ensimmäiseksi halua lähteä ”valittamaan” jostakin asiasta, joka ei nyt ehkä ole ihan niin, miten oli sovittu tai annettu ymmärtää rekrytointiprosessin aikana. Nämä ovat usein hyvin pieniä asioita, jotka headhunterin on helppo ottaa esiin ja vain sanoa asiakkaalle, että hoitaa sen kuntoon, koska niin oli sovittu.

Paljon on myös puhuttu viime vuosina teknologioista, tekoälystä, jne. kuinka ne viimeistään tulevat tekemään headhuntereista turhia. Rehellisesti täytyy sanoa, että tulee menemään pitkään ennen kuin näin tulee tapahtumaan. En kuitenkaan sano koskaan, koska sekin päivä saattaa vielä koittaa, mutta ei kuitenkaan vielä seuraavan kymmenen tai edes kahdenkymmenen vuoden päästä. Ja miksi näin on, kiteytyy se taas yhteen ja samaan sanaan, joka on luottamus.

Kuvitteletko itse, että lähtisit prosessiin ja vaihtamaan työpaikkaa, jos sinua lähestyy headhunterbotti? Botit voivat olla jo ihan toimivia erilaisissa asiakaspalvelutehtävissä, joissa ratkotaan hyvin saman tyyppisiä asioita kerta toisensa jälkeen. Kuitenkin siinä kohtaa, kun on tekemässä yhtä elämänsä isointa päätöstä, aika moni mieluimmin puhuu aika pitkään vielä ihan oikean ihmisen kanssa. Se on myös usein edellytys sille, että keskustelut ylipäätänsä lähtevät liikkeelle.

Teemu Ruuska