Blogin toisessa osuudessa jatketaan ensimmäisen osan johtamisen keskiössä olevista aiheista, tunneälystä ja työntekijäkokemuksesta. Aihetta pohtimassa Senior Headhunter Terhi Ahokas InHuntilta yhdessä Accenturen Suomen kuluttajaliiketoiminnan toimialajohtajan Anu Muurisen kanssa. Tällä kertaa perehdytään muun muassa työntekijä uskollisuuden rakentamiseen, työnantajahoukuttimiin ja kiitoskulttuurin merkitykseen.
Työntekijäuskollisuutta kannattaa rakentaa ja työnantajahoukuttimia vahvistaa
Accenturen teettämän Fjord trends -tutkimuksen mukaan ihmiset ovat nykyään myös entistä itsetietoisempia, ehkä jopa itsekeskeisempiä, työpaikan tähtiä. Pandemian myötä ihmiset ovat pysähtyneet itsensä äärelle, tutkiskelleet kuka minä olen, mitä minä haluan. On noussut tarve toteuttaa itseään omien haaveiden kautta, ja tarve pohdiskella siitä, mikä rooli työllä on omassa elämässä.
Millä tällaiset työntekijät sitoutetaan? Miten työntekijäuskollisuutta rakennetaan?
Asiakasuskollisuuttahan paljon pohditaan ja siihen panostetaan; kuinka uskollisuutta kasvatetaan personoimalla asiakaskokemusta, lunastamalla arvolupauksia. “Miten olisi työnarvolupausten lunastaminen työntekijöille? Miten tunnistamme yksilöllisen motivaation ja arvomaailman, ja täsmäämme tarjoamamme näihin?”, pohtii Anu. Tähänkin tarvitsemme empatiaa ja tunneälyä. Näin rakennamme sitoutumista.
Työpaikanvaihtajia on nyt paljon. Ihmisillä pitää kuitenkin olla hyvä syy vaihtaa johonkin paikkaan, ja he ottavatkin paljon enemmän selvää yrityksistä kuin aikaisemmin. Yhtenä työnantajahoukuttimena nousee inklusiivisen kulttuurin rakentaminen sekä diversiteetin; osaamisen, ajatusten ja kokemuksen monimuotoisuuden huomioiminen.
Niissä yrityksissä missä nämä asiat on otettu keskiöön, on nähtävissä jopa 18 prosentin kasvua suoritustasossa sekä 10 prosentin kasvua asiakassitoutumisessa. Monimuotoisuus ja inkluusio ovat myös osa psykologista turvallisuutta: voit olla sellainen kuin olet, sinut hyväksytään omana itsenäsi. Näin myös ystävyyssuhteita on helpompi luoda.
Uuden luominen vaati törmäytystä ja kiitoskulttuuriin tulee panostaa
Monimuotoisuus näkyy toki myös kansalaisuuksissa ja eri sukupolvissa.
Anu on toiminut 22 vuotta Accenturella ja johtajana 15 vuotta. Aluksi tuli shokki, sillä niin selviä oli erot mm. kanssakäymisessä ja organisaatiohierarkiassa. Ei voi välttää, etteikö eri kulttuurit eroaisi monissa työntekemisen normeissa toisistaan. Erilaiset tavat toimia ovat kuitenkin valtava voimavara ja eroavaisuudet edellytys innovaatioille.
Uuden luomiseen tarvitaan törmäytystä, taustojen, asioiden, osaamisten ja kokemusten diversiteettiä. Monikulttuurisuus on yksi tapa toteuttaa diversiteettiä. Accenturella on huomattu, että ihmiset ovat monissa asioissa hyvin samanlaisia, kulttuurista toiseen. Kaikille on tärkeää esim. lastenhoito ja haastavaa teinien kasvattaminen. Itse asiassa kansainvälisissä tiimeissä yksilöllisyys onkin joskus jopa helpompaa, kun meidän kaikkien ei oleteta olevan samanlaisia.
Uuden luomiseen tarvitaan törmäytystä, taustojen, asioiden, osaamisten ja kokemusten diversiteettiä.
Myös eri ikäisten törmäyttäminen on tärkeää, ja toisaalta myös eri ikäisten huomioiminen. Keski-ikäiset nauttivat, kun saavat työn tehtyä, nuoremmat korostavat työn merkitystä. Usein nuorempaan sukupolveen täytyy käyttää enemmän sisäistä myyntityötä tiimin kasaamisessa, kertoa minkälaista visiota ollaan tavoittelemassa ja kuinka hyvin se sopii henkilön tavoitteisiin.
Kiitoskulttuuri on nuoremman sukupolven keskuudessa myös tärkeämpää, kuin keski-ikäisillä. Nuoremmat odottavat jatkuvaa positiivista palautetta. 2000-luvulla syntyneitä on huomioitu kehityskeskusteluilla jo päiväkodeissa. Niissä on opeteltu ottamaan myös kiitosta vastaan, joten tätä he odottavat myös esimiehiltään. Toki meille kaikille tekee hyvää saada positiivista arvostusta. Tämä taas myös vaikuttaa siihen, kuinka pysymme ja viihdymme työpaikassamme.
Hiljattain käymästään EQ – koulutuksesta Anulle on jäänyt mieleen Kymmenen lakia, joista yksi on se, että mille antaa huomioita se kasvaa. Jos siis rakennat ihmisten vahvuuksille, hyville suorituksille, kiität ja osoitat huomiota, kasvaa nuo asiat. Ihmiset panostavat ja vahvistavat niitä. Kiittämisellä on positiivinen vaikutus.
Johtajuuden tasapaino
Viime ajat ovat olleet johtajille rankkoja. Jopa 71% johtajista (Accenturen Care to do better -tutkimus) kokee, että vuosi 2020 on ollut heidän työelämänsä rankin vuosi. Työssä jaksaminen on ollut Anullekin jatkuva oppimisen paikka. Hän on herkästi innostuva ja lähtee ehkä vähän liian herkästi täysillä moneen mukaan, eikä silloin tunnit tahdo oikein riittää. Korona-aikoina oli lisäksi haastavaa yrittää Teams-kokousten läpi ymmärtää toisten jaksamista.
Jos me johtajina olemme saatavilla jatkuvasti 24/7, niin millaisen esikuvan annamme nuoremmille, ja jos vielä koitamme vakuuttaa, ettei heidän kuitenkaan tarvitse vastaavasti toimia, niin olemmehan epäaitoja. Toisaalta luomme näin myös mielikuvaa, että jos haluat meille johtajaksi, tulee sinunkin olla saatavilla jatkuvasti. Menetämme näin hyviä ihmisiä. Supersuorittajat myös uupuvat, ja saavat johtajan ajattelemaan olenko ollut huono esikuva, enkö ole huomannut varoitusmerkkejä. Nämä ovat olleet vaikeita kohtia myös Anulle.
Mikään suuri ei ole syntynyt ilman virheitä
Miksi sitten Anua haluaa olla johtaja? Mikä johtajuudessa on parasta?
”Tämä on ihmisten johtamista. Rakastan ihmisiä. Ihmisillä on fantastisia tarinoita. Tykkään tarinoista, ihmisten tarinat ovat todella kiehtovia. Ihmisten takia tätä tehdään. Ja myös oman itsensä johtamisen kehittäminen kiehtoo, varsinkin tässä nykytilanteessa. Epävarmuuden, epäonnistumisen, epätäydellisyyden ei pelkästään sietäminen vaan hyväksyminen. Epätäydellisyyden hyväksyy jopa helpommin muissa kuin itsessä. On hassua, että I’m perfect ja imperfect ovat samat kirjaimet, mutta toinen tarkoittaa olen täydellinen ja toinen epätäydellinen. Samat kirjaimet mutta eri perspektiivi!”
“Tykkään myös aloittaa uutta, kokeilla uusia asioita ja se vaatii aika paljon riskin ottamista. Aina kun otat riskejä sun pitää hyväksyä se realiteetti, että aina ei onnistu. Mulle menestymisen edellytys ja kehittymisen paikka, on se, että virhe on lahja. Virheistä opitaan, niistä ei rangaista. Ainoastaan virheitä tekemällä on kokeillut jotain semmoista uutta, mitä kukaan ei ole kokeillut ja näin pääsee kenties lähemmäksi jotain semmoista mitä itse sitten voi juhlia menestyksenä.”
Tullaan takaisin psykologiseen turvallisuuteen, joka on innovaatioiden alusta. Mikään suuri ei ole syntynyt ilman virheitä.
Blogiartikkelin kirjoittaja:
Terhi Ahokas
Senior Headhunter, InHunt Group Oy
