Digitaalinen transformaatio on tällä hetkellä yksi kuumimmista konsulttitalojen ”buzz ”wordeista” ja näin ajattelin sen työntää ihan tämän kirjoituksen otsikkoon. Monilla tosin puheet jäävät aika lailla pintaraapaisuiksi ja kun mennään käytännön tasolle, ollaankin sitten jo sormi suussa. Yksinkertaisuudessa digitaalisella transformaatiolla tarkoitetaan tätä kaikkea meneillä olevaa digitalisaatiota ja sen synnyttämään muutosta ja ennen kaikkea sitä, miten eri toimialat tai toimijat pystyvät digitalisoimaan oman liiketoimintansa.

Yksi tämän hetkisistä rooleistani ja tehtävänkuvista liittyy erittäin vahvasti juuri tuohon ja ennen kaikkea siihen, miten pystymme digitalisoimaan meidän omaa liiketoimintaamme niin, että me, asiakkaamme ja kandidaatit siitä hyötyvät.

Rekrytointi- ja suorahakualaan digitalisaatio on vaikuttanut todella paljon. Asiaa voisi tarkastella useastakin eri näkökulmasta. Esimerkiksi siitä, miten palvelujen tarjonta on muuttunut, miten yritykset ostavat näitä palveluja tai miten henkilöt löydetään ja rekrytointiprosessit ylipäätänsä hoidetaan. Tässä kirjoituksessa keskityn näistä jälkimmäisimpään.

Kandidaattien löytäminen

Kun mennään paljon ajassa taaksepäin, löytyivät kandidaatit omien verkostojen tai perinteisen lehti-ilmoittelun avulla. Mikäli tämä ei tuottanut tulosta palkattiin headhunteri, jonka työvälineet olivat puhelin ja paksu muistikirja täynnä nimiä ja numeroita. Alkoi armoton soittaminen ja sopivien henkilöiden jahtaaminen.

Tämän jälkeen seuraavat kehitysaskeleet tulivat internetin synnyn myötä. Syntyi sähköiset työpaikkasivustot, jotka toivat kaivattua kustannustehokkuutta ilmoitteluun. Nyt lähes kaikilla oli mahdollisuus kustannustehokkaasti ilmoittaa heillä avoinna olevasta työpaikasta. Muutoksen myötä enää ei CV:tä tai hakemuksia tarvinnut lähettää postitse vaan alkoivat yritykset kerätä niitä omiin sähköposteihinsa tai hetkeä myöhemmin omiin rekrytointijärjestelmiinsä.

Rekrytointijärjestelmissä monet yritykset toisaalta menivät vikaan ja rakensivat mitä monimutkaisempia hakemuslomakkeita, jotka vaativat hakijalta aivan liian paljon aikaa ja vaivaa, jotta hakemus saatiin jätettyä. Tänä päivänä onneksi ainakin jotkut yrityksistä ovat ymmärtäneet tehdä asian mahdollisimman helpoksi hakijalle ja hakemuksen jättäminen onnistuu parissa minuutissa riippumatta käytössä olevasta laitteesta.

Kuitenkaan rekrytointiprosessin sähköistyminen ei tuonut vielä suurta muutosta rekrytointiprosessin hoitamiseen. Vasta sosiaalisen median synnyttyä ja digitalisaation voimistuttua viime vuosina on alkanut aidosti tapahtumaan. Koskaan ennen ei ehdokkaiden löytämiseen ole ollut tarjolla näin laajalti erilaisia ratkaisuja. Alussa yritykset eivät ymmärtäneet sosiaalisen media tehokkuutta, mutta nyt ihan viime vuosista lähtien on se ohittanut perinteiset työpaikkasivustot (esim. Mol, Monster tai Oikotie) yrityksien tärkeimpänä rekrytointikanavana.

Suorahakuyritykset ovat myös saaneet digitalisaation myötä täydelliset työkalut omaan käyttöön löytää potentiaalisia ehdokkaita eri hakuihin. LinkedInin merkitys kasvaa koko ajan ja siitä on tullut useiden suorahakuyritysten merkittävin työväline. Aikaisemmin headhunterit yrittivät puheissaan erottautua sillä, kuinka heillä on verkostoissaan paljon henkilöitä. Tänä päivänä nämä verkostot ovat kaikkien käytössä. Suorahakuyritysten erot tulevat pikemminkin siinä, kuka ymmärtää asiakkaan liiketoiminnan ja haettavan henkilön profiilin parhaiten, jotta osaa kohdistaa katseet oikeisiin henkilöiden sekä onnistua vielä houkuttelemaan sopivimmat mukaan prosessin.

Rekrytointiprosessien läpivieminen

Jos digitalisaatio näyttelee kandidaattien etsimisessä isoa roolia, niin on sillä iso merkitys myös prosessien läpiviemisessä. Monilla yrityksillä on käytössä järjestelmiä, joiden avulla pystytään hallitsemaan eri rekrytointiprojekteja, käymään läpi hakijoita sekä hoitamaan viestintää heidän kanssa.

Videohaastattelut ovat myös koko ajan enemmän arkipäivää ja varsinkin välimatkojen ollessa pitkiä, on se erittäin tehokas tapa hoitaa rekrytointiprosessia eteenpäin. Suomalainen rekrytointialan yritys Recruitby.net on ollut tässä yksi alan pioneereista ja tarjoaa omaa palvelua helpottamaan rekrytointiprosessien läpiviemistä. Palvelun idea on lyhyesti se, että sen avulla voidaan lähettää valmiiksi nauhoitetut kysymykset videon muodossa kandidaateille joihin he voivat oman aikataulunsa puitteissa käydä nauhoittamassa vastaukset. Tämän hyöty on ennen kaikkea käytetyssä ajassa ja varmuudessa, joka saadaan sillä, että prosessin alkuvaiheeseen voidaan sisällyttää yhä useampia ehdokkaita, joista voidaan valita ne ketkä tullaan kutsumaan varsinaiseen haastatteluun. Aikaisemmin tämä vaihe tehtiin käytännössä CV:n, hakemuksen sekä mahdollisesti puhelinkeskusteluiden avulla.

Muutos tulevien vuosien aikana

Tuo kaikki mistä kirjoitin on siis jo varsin tätä päivää. Kuitenkin nähdäkseni iso muutos on vasta tulossa. Yritykset ovat heränneet tähän ja digitalisaation mahdollistamilla työkaluilla pystytään olemaan myös itse suoraan yhteydessä potentiaaliin henkilöihin. Tarve niin sanotuille inhouse headhuntereille on vahvasti kasvussa. Nämä inhouse headhunterit hyödyntävät taidokkaasti eri kanavia kuten LinkedIn, Instagram, Twitter uusien henkilöiden löytämisessä.

Uudet palvelut tuovat myös mukavan lisän tulevina vuosina. Näistä esimerkkinä suomalainen Pockethunt, joka omien sanojensa mukaan on yhdistänyt parhaat palat headhuntingin, digitaalisen vuorovaikutuksen sekä mobiiliteknologian osalta ja synnyttänyt lopputuloksen, jossa työnhakuasetelma on onnistuttu kääntämään toisin pain. Eli toisin sanoen niin, että työnantajat hoitavat hakemisen. Aika tosin näyttää, että onko se Pockethunt vai joku muu vastaavista palveluista, mikä tulee todella lyömään läpi.

Toinen isoista trendeistä, joka nostaa vahvasti päätään on avoimuus yrityksiä, työyhteisöjä sekä esim. työstä maksettavaa palkkaa kohtaan. Digitalisaation myötä on tullut markkinoille palveluita, joissa arvioidaan eri työnantajia sekä kerrotaan esim. maksettavista palkoista, kollegoista, yleisestä ilmapiiristä tai esim. työsuhteeseen liittyvistä eduista. Näistä hyvä esimerkki on yhdysvaltalainen Glassdoor, joka on jo kasvanut erittäin isoksi tekijäksi. Palvelut mahdollistavat työntekijöille ottaa aidosti selvää minkälaisesta työpaikasta kyse. Yrityksille ne taas mahdollistavat reitin avoimuuteen ja parempaan työkulttuuriin ja sitä kautta paremman työnantajamielikuvan luomiseen. Asia, jolla tulevaisuudessa tulee olemaan entistä isompi merkitys, kun pohditaan seuraavaa uutta työpaikkaa.

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Tällä hetkellä Teemu toimii InHunt Groupin digijohtajana sekä on InHuntin Espanjan toimintojen maajohtaja. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen tranformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.

 

The Comments
Add Your Comment

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *