”Kun yritykset houkuttelevat huippuosaajia, raha ei ratkaise.”

 

”Siitä on kirjoitettu tuhat ja yksi artikkelia: kuinka saada haluamansa työpaikka? Mutta tästä on kirjoitettu paljon vähemmän: miten työpaikka pystyy houkuttelemaan haluamansa työntekijät?”

 

”Kilpailu osaajista on todella kovaa. Ekahaulla palkkaamme kaikki erinomaiset ohjelmistokehittäjät riippumatta siitä, onko meillä avoimia positioita.”

 

Näin kommentoi Ekahau-teknologiayrityksen varatoimitusjohtaja Jussi Kiviniemi Helsingin Sanomissa tämän hetkistä tilannetta 29.10.2017. Vajaan sadan hengen firma Ekahau tekee langattomiin verkkoihin liittyviä ohjelmistoja. Ekahaulla on asiakkaita ympäri maailmaa ja uusia tulee koko ajan, joten tekijöitä tarvitaan jatkuvasti lisää.

 

Peli- ja ohjelmistoyritys Valve kirjoittaa hiljattain internetiin vuotaneessa niin sanotussa uuden työntekijän käsikirjassaan näin:

 

”Hyvin hoidettu rekrytointi on tärkein asia universumissa. Se on tärkeämpää kuin hengittäminen. Niin kauan kuin vain kykenemme, pyrimme palkkaamaan parhaat ihmiset.”

 

Mistä on siis kyse?

 

Vuonna 2009, kun tulin rekrytointialalle elimme keskellä finanssikriisiä. Silloin kuitenkin puhuimme myös samalla suurista ikäluokista ja siitä, kuinka heidän eläkkeelle siirtyminen tulee luomaan pulaa työvoimasta, varsinkin Suomessa. No, finanssikriisi ja sen jälkeinen lama / taantuma hoiti asian osakseen ja sen jälkeinen digitalisaatio ja sen nopeus on hoitanut loput. Enää ei työvoimapulaa ole, ei ainakaan määrällisesti.

 

Suomessa ei ole runsauden pulaa kokeneista johtajista, jotka aidosti ymmärtävät, mitä maailmassa tapahtuu ja millä vauhdilla.

 

Työntekijöiden määrä suhteessa työpaikkoihin, on vieläkin riittävä. Nyt kuitenkin isoin ongelma on se, että oikeanlaisesta osaamisesta alkaa olla huutava pula. Ohjelmistoyritykset kilpailevat parhaista osaajista ja myös monet ”tavalliset” yritykset ovat hätää kärsimässä, kun heidän pitäisi digitalisoida omia palveluitaan ja näin pysyä muutoksessa mukana. Jokainen tarvitsee näitä osaajia ja valitettavasti niitä ei riitä kaikille. Ja tämä ei koske pelkästään ohjelmistokehittäjiä ja erilaisia digi-osaajia vaan ihan myös ylintä johtoa. Suomessa ei ole runsauden pulaa kokeneista johtajista, jotka aidosti ymmärtävät, mitä maailmassa tapahtuu ja millä vauhdilla.

 

Yksi hyvä esimerkki aloista, joissa tapahtuu nyt vauhdilla on pankki-, vakuutus- ja finanssiala. Se on ollut paljon esillä lehdissä mm. OP-ryhmän pääjohtajan Reijo Karhisen kommenttien takia. Hän on avoimesti todennut, että pelkästään OP:sta tulee häviämään tuhansia työpaikkoja palveluiden digitalisoituessa ja automatisoituessa.

 

Mikä avuksi?

 

Asiasta on puhuttu jo suhteellisen pitkään ja ne yritykset, jotka ovat nähneet muutoksen ja varautuneet siihen, ovat todella paljon edellä muita ja tulevat nappaamaan parhaat työntekijät. Muutokset ovat olleet vielä suhteellisen maltillisia ja toistaiseksi ”sulje silmät ja toivo, että muutos ei kosketa meitä” strategia on saattanut toimia. Mutta ei enää, ja viimeistään nyt nämä yritykset tulevat olemaan lirissä. Ihan jo pelkästään sen takia, että heille alkaa olla mahdoton paikka rekrytoida hyviä työntekijöitä – sellaisia, jotka saisivat aikaan ison muutoksen.

 

Nyt jos koskaan edetään viimeisiä hetkiä, kun näiden yritysten on aika ja mahdollista herätä muutokseen. Muuten aletaan laskea päiviä sille, kun viimeisen kerran sammutetaan valot työpaikalta. Tässä muutoksessa avainasemassa on erityisesti yrityksen johto ja se, että ymmärretään ja hyväksytään tosiasiat.

 

”Slush 2014. Yhden päivän aikana käsitykseni maailman muutoksesta oli veret seisauttava. Näin, että nuoret tulevat ottamaan Suomen haltuun ja muuttamaan sen. Vaikka kokemukseni oli pysäyttävä, se oli kuitenkin ilahduttava ja voimaannuttava. Olin todella innostunut.” Näin kommentoi OP-ryhmän pääjohtaja Reijo Karhinen omaa valaistumistaan ja sen jälkeiset tapahtumat ovatkin olleet iloista katseltavaa.

 

Kaikki lähtee siis johdosta ja tosiasioiden ymmärtämisestä ja hyväksymisestä. Ehkä vaikein asia tässä monelle on se, että täytyy myös mahdollisesti ymmärtää astua itse sivummalle ja antaa tilaa itseään ei välttämättä nuoremmille, mutta asioista enemmän perillä oleville. Kun tilanne on hyväksytty ja muutosta lähdetään viemään eteenpäin, on tärkeää, että yrityksen strategiassa lukisi myös seuraavat asiat: työnantajabrändin kehittäminen sekä rekrytointiprosessiin ja hakijakokemukseen panostaminen. Myös mahdolliset palkkaukset ulkomailta nousevat nyt jos koskaan enemmän myös paperille. Kuten Valve sen jo totesi:

 

”Hyvin hoidettu rekrytointi on tärkein asia universumissa. Se on tärkeämpää kuin hengittäminen. Niin kauan kuin vain kykenemme, pyrimme palkkaamaan parhaat ihmiset.”

 

Miten sitten yritys pystyy palkkaamaan parhaat ihmiset nyt ja tulevaisuudessa? Sitä tulen avaamaan tarkemmin ensi viikon kirjoituksessa.

 

Kirjoittanut,

 

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.