Tämä kirjoitus on jatkoa viime viikon kirjoitukselle ”Kilpailu osaajista kovenee. Oletko valmis?” Mikäli suinkin sinulla on aikaa ja et sitä ole lukenut, niin suosittelen uhraamaan siihen muutaman minuutin. Kirjoitukseen pääset tästä: https://inhunt.fi/2017/11/kilpailu-osaajista-kovenee-oletko-valmis/

 

Suomalaisen ohjelmistotalon toimitusjohtaja kommentoi tämän hetkistä osaajamarkkinoiden tilannetta Helsingin Sanomissa 29.10.2017 seuraavasti:

 

Monet hyvät firmat eivät ole mitään megaluokan palkanmaksajia. Ei kovin jengi ole siellä rahan takia. Jos he saavat ostettua asunnon Punavuoresta ja hybridiauton, se riittää.

 

Työnantajan täytyy kyetä tarjoamaan jotain muuta: merkitykselliseltä tuntuvaa työtä, hyvää työyhteisöä, mielenkiintoisia projekteja ja kehitysmahdollisuuksia.

 

Merkityksellisyys, tarinat ja missiot ovat nykypäivän valuuttaa. Ihmiset kaipaavat sisältöä elämäänsä myös työn kautta, ja moni pitää tätä arvokkaampana kuin suuria taloudellisia etuja.

 

En voisi itse olla kyseisen toimitusjohtajan kanssa enempää samaa mieltä.

Viime viikon kirjoitukseni toimi siis alustuksena tämän viikkoiselle. Lupasin pureutua tarkemmin siihen, miten myös jatkossa yrityksien on mahdollista pärjätä kilpailussa parhaista osaajista.

 

Seuraavassa listaan 6 mielestäni tärkeintä asiaa:

 

  1. Yrityksen (sekä johdon) täytyy uudistua ja tarjota enemmän kuin vain työpaikka

 

Kuten Helsingin Sanomien artikkelissakin lukee, työnantajan täytyy kyetä tarjoamaan jotain muuta: merkitykselliseltä tuntuvaa työtä, hyvää työyhteisöä, mielenkiintoisia projekteja ja kehitysmahdollisuuksia. Lisäisin itse tähän vielä hyvän sijainnin sekä modernin työympäristön, työtavat (mm. mahdollisuus etätyöhön) ja oikealla tasolla olevat palkat ja edut.

Tämä tarkoittaa monelle yrityksille myös isoa muutosta, jonka etunenässä toimii sen johto. Yrityksiä ei enää johdeta hienoista kulmatoimistoista, vaan johdon on tultava lähemmäksi työntekijöitä, kuunneltava ja antaa myös vaikuttaa.

Isoissakin yrityksissä muutos on mahdollista, josta mielestäni loistava esimerkki on OP-ryhmän pääjohtaja Reijo Karhinen, joka omalla esimerkillään ja aktiivisella otteellaan myös sosiaalisessa mediassa, on saanut aikaan todella paljon hyvää ja samalla toiminut loistavana esimerkkinä koko muulle työyhteisölle. Näin ainakin ulkoapäin katsottuna.

 

  1. Työnantajabrändi (netti, some, työntekijälähettiläät)

 

Kun yrityksen sisäiset asiat alkavat olla kunnossa, on selvää että se paistaa myös ulospäin. Kuitenkin hyvällä työnantajabrändillä, varsinkin rekrytointia tehtäessä, voidaan tarkoittaa paljon yksinkertaisempiakin asioita, kuten yrityksen nettisivuja tai presenssiä sosiaalisessa mediassa.

Tutkitusti yli 90% työnhakijoista vierailee yrityksen nettisivuilla tai sosiaalisessa mediassa sen jälkeen, kun on lukenut mielenkiintoisesta työpaikasta. On selvää, että jos kokemus jää negatiivisen puolelle eikä herätä mitään positiivisia tuntemuksia, ei hakemusta ainakaan niiltä parhailta hakijoilta lähde.

Myös ”työntekijälähettiläät” tekevät isoa tuloa Suomessa ja niiden avulla on todella iso mahdollisuus vaikuttaa positiivisesti yrityksestä saatavaan kuvaan. Sosiaalisessa mediassa yksityiset henkilöt saavat myös herkemmin huomiota kuin yritykset. Suomestakin löytyy todella paljon hyviä esimerkkejä henkilöistä, jotka toki rakentavat omaa brändiään, mutta siinä samalla luovat positiivista kuvaa omasta työnantajastaan.

 

  1. Rekrytointi 24/7

 

Kaikki viestintä, markkinointi, nettisivut, sosiaalinen media, työntekijälähettilläät, pr-tapahtumat…siis ihan kaikki vaikuttavat tänä päivänä rekrytointiin. Hyvistä osaajista on pulaa, siitä ei pitäisi olla kenelläkään enää epäselvyyttä. He myös valitsevat todella tarkkaan, missä työskentelevät. Kuten myös jo tullut esiin, niin rahalla tai materiaalisilla eduilla ei näitä enää osteta, vaan täytyy työpaikan tarjota paljon muutakin.

Useat yritykset (yleensä ne parhaat) ovat myös ymmärtäneet, että jos hyvä talentti kävelee ovesta sisään, niin ei kannata miettiä hirveän kauaa, vaan vedetään nimet paperiin mahdollisimman nopeasti. Myös silloin, vaikka ei varsinaisesti olisi rekry päällä.

 

  1. Hakijakokemus

 

Mikäli yritys aikoo rekrytoida hyvin, on hakijakokemuksella todella iso rooli. Hakijakokemukseen kuuluu ihan se kaikki, miten hakija kokee asiat koko rekrytointiprosessin aikana aina siitä lähtien, kun häntä lähestytään ensimmäisen kerran tai hän kuulee tai lukee avoimesta työpaikasta.

Voisin väittää, että lähes kaikilla yrityksillä on tässä asiassa kehitettävää, koska niin paljon kuulee negatiivista tämän asian tiimoilta. On kilometrin mittaisia hakemuslomakkeita, huonosti kirjoitettuja työpaikkailmoituksia, ammattitaidottomia rekrytoijia, huonosti hoidettua hakijaviestintää ja niin edelleen. Lista on pitkä, mutta jokainen saa varmaan kiinni, mistä hakijakokemuksessa on kyse.

 

  1. Työntekijöiden verkostot

 

Silloin kun edellä olevat asiat ovat kunnossa, on luonnollista, että työntekijät viihtyvät ja näin on heitä myös helpompi työntää oikeeseen suuntaan ja levittämään sanaa myös omalle verkostolleen. Yksinkertaisimmillaan tämä voi tarkoittaa sitä, että yritys laittaa ilmoituksen avoinna olevasta työpaikasta yrityksen some-kanaviin ja osa yrityksen työntekijöistä tykkää ja/tai jakaa sen myös omaan profiiliin / omalle verkostolleen.

Myös monet yritykset tekevät sitä, että tärkeän rekrytoinnin lähestyessä he kokoavat isomman porukan yhteen, jossa ensiksi mietitään yhdessä minkälaisen henkilön he tarvitsisivat ja sitten avoimesti kysytään löytyisikö se jonkun omasta verkostosta. Ja mikäli näin on, keskustellaan, miten häntä voisi lähestyä ja kuinka hänet mahdollisesti saisi vaihtamaan työpaikkaa.

 

  1. Talenttien seuranta / virtual bench

 

Monet hyvät yritykset ovat aktiivisesti esillä koko ajan ja kohtaavat jatkuvasti hyviä ja kiinnostavia ihmisiä, mutta aina ei ole mahdollista palkata.  Näistä voi kuitenkin pitää kirjaa, olla säännöllisesti yhteydessä, käydä lounaalla yms. ja seurata heidän urakehitystä. Näin kun oikea paikka tulee, voi rekrytointia tapahtua hyvinkin nopeasti.

Tästä näkee maailmalla käytettävän sanaa ”virtual bench”, jossa idea on siis aikalailla sama. Kun yrityksellä on esim. toistakymmentä potentiaalista henkilöä seurannassa koko ajan, tulee rekrytoinnissa iso kilpailuetu verrattuna yrityksiin, jotka toimivat vasta sitten, kun on pakko ja jolloin prosessit ovat raskaita ja saattavat kestää kuukausia.

Urheilumaailmassahan tämä lähestymistapa on ollut vallalla jo vuosikymmeniä ja isoissa organisaatiossa on ”scoutteja”, jotka kiertävät maailmalla etsimässä potentiaalisia pelaajia, joiden urakehitystä lähdetään seuraamaan ja pidetään aktiivisesti yhteyttä.

 

Kirjoittanut,

 

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.