Viime kirjoituksessa kehotin olemaan tarkkana siitä, kuka konkreettisen työn headhunting-projektissa tekee. Tällä viikolla katsotaan sitten vähän syvemmin koko headhunting-prosessia ja kerron, mitä pitää sisällään viiden tähden suorahakupalvelu tai ainakin tarjoan siihen oman näkemykseni:

Ymmärretään asiakkaan bisnes

Kaikki lähtee liikkeelle tästä ja tätä asiaa ei voi koskaan liikaa korostaa. Jos headhunter ei ymmärrä asiakkaan bisnestä, lopputuloksesta ei voi tulla hyvä. Meidän alalla on lukuisia yhden ja kahden miehen tai naisen putiikkeja, jotka hakevat mitä tahansa minne tahansa, ainakin omien myyntipuheidensa mukaan.

Tunnetaan markkina ja osataan auttaa profiilin laatimisessa

Vaikka ihanne on se, että asiakas tietää mitä pitäisi hakea, on todellisuus usein jotain aivan muuta. Näin ollen, kun headhunter ymmärtää asiakkaan bisneksen, tuntee toimialan sekä osaajamarkkinan, pystyy hän olemaan isosti avuksi siinä, kun laaditaan haettavan henkilön profiilia.

Laadukas research-työ

Vaikka kaikki tieto tänä päivänä on jokaisen saatavilla, on siinä aivan järkyttäviä eroja, miten työkaluja osataan käyttää. Kun olen esim. itse vastuussa headhuntin-projektista, on itselläni lähtökohtana, että ensimmäisellä listalla täytyy olla n. 100 potentiaalista ehdokasta. Tämä ihan siitä syystä, että on useita syitä, miksi asia ei etene yksittäisen henkilön kohdalla. Näistä tietysti yleisimmät ovat, että henkilö ei ole kiinnostunut tarjolla olevasta tehtävästä tai, että henkilö ei olekaan profiiliin sopiva, vaikka ehkä paperilla aluksi niin vaikuttaisikin.

Toki on sitten myös sellaisia projekteja, joihin voidaan asiakkaan kanssa yhdessä todeta, että määriteltyyn profiiliin osuu, vaikka nyt Suomessa sellainen 10 -20 henkilöä. Tämänlaiset projektit ovat samalla todella mielenkiintoisia, mutta todella haastavia ja tarvitsee onnistuakseen hyvin erilaisen lähestymistavan, koskaan yhtään potentiaalista ehdokasta ei voida menettää ainakaan sen takia, että headhunter ei ole tehtäviensä tasolla.

Osataan myydä ja houkutella

Kun ymmärretään asiakkaan bisnes ja toimiala, auttaa se huomattavasti parhaiden ja sopivimpien henkilöiden houkuttelussa. Mitä pienempi on potentiaalisten henkilöiden määrä, sitä isompaan arvoon nousee headhunterin myynti- ja houkuttelutaidot. Kun ymmärretään asiakkaan bisnes, tiedetään potentiaalisesta ehdokkaasta jo suhteellisen paljon, osataan kertoa oikeita asioita, joilla saadaan henkilön mielenkiinto herätettyä ja päästään näin etenemään seuraavaan vaiheeseen.

Hyvän headhunterin ero näkyy myös aina laadussa ja jostain kumman syystä hän taluttaa asiakkaan eteen jokainen kerta sellaisen joukon ehdokkaita, että asiakas ihan ääneen ihmettelee kandidaattien kovaa tasoa. Toisten headhunterin kohdalla näin ei välttämättä ole ja asiakas sen sijaan ihmettelee kandien heikkoa tasoa, johon toki sitten headhunterilta löytyy jos jonkinlaisia selityksiä.

Pidetään asiakas ajan tasalla, missä mennään

Itse pidän siitä aina kiinni, että vähintään kerran viikossa olen asiakkaaseen yhteydessä ja kerron mitä on tehty sekä mitä tulee seuraavaksi tapahtumaan. Kun suorahakuprojektia johdetaan ja viedään eteenpäin ammattimaisesti, ei sellaista viikkoa voi olla, että mitään ei tapahtuisi ja näin ollen ei olisi mitään kerrottavaa. Varsinkin kansainvälisissä projekteissa, joita pelkästään tulee itse nykyään tehtyä, on raportoinnilla todella iso merkitys, jotta asiakas tietää koko ajan missä mennään.

Pidetään kandit ajan tasalla, missä mennään

Ihan samalla tavalla, kun pidetään asiakas ajan tasalla projektin kulusta, aivan yhtä tärkeää ellei jopa tärkeämpää on pitää myös potentiaaliset ehdokkaat tietoisina siitä, missä mennään. Hyvin usein sanoin, että vaikka ei olisi infottavaa, on sekin tieto aina parempi vs. se, että menee viikko tai pari ilman mitään tietoa projektin kulusta. Huonolla hakijakommunikaatiolla on yleensä aina se seuraus, että hyviä ehdokkaita tippuu pois prosessin aikana.

Loppuhaastatteluiden päivämäärä lyödään lukkoon ja siitä pidetään kiinni

Itse sovin tämän yleensä aloituspalaverissa tai viimeistään viikon sisällä projektin käynnistämisestä. Silloin molemmat osapuolet tietävät jo hyvissä ajoin, milloin on finaalihaastattelut ja osaa varata tarvittavan ajan sille. Loppuhaastatteluihin yleensä varataan kalenterista kaksi päivää ja sitten aikaa vapautetaan muuhun, sen mukaan, miten haastattelut saadaan soviteltua.

Asiakkaalle esitetään 4-5 loppuehdokasta, joista kuka tahansa voisi aloittaa tehtävässä

Laadukkaan headhunting-projektin lopputulos on se, että palveluntarjoaja esittää asiakkaalle 4-5 sellaista ehdokasta, joista jokainen pystyisi aloittamaan tehtävässä. Näiltä kaikilta löytyy oikea kokemus, osaaminen ja motivaatio siirtyä toimeksiantajan palkkalistoille sekä heidän palkkatoiveet ovat linjassa siihen, mitä valittavalle henkilölle on ajateltu maksettavan. Loppuehdokkaista laaditaan myös laadukas raportti, joka toimitetaan asiakkaalle ennen finaalihaastatteluja.

Autetaan valinnassa, neuvotteluissa ja päätöksen teossa

Hyvin usein asiakas tarvitsee neuvotteluissa ja päätöksen teossa apua. Yhtä lailla sitä tarvitsee usein myös ehdokkaatkin. Yleensä tässä kohtaa itse otan hyvinkin puolueettoman roolin. Jos näen, että yritys yrittää ehdottaa jotain sen alle, josta on sovittu, ilmoitan siitä kyllä hyvin suoraan. Jos kandidaatti yrittää pyytää enemmän, mistä on jo hänen kanssaan sovittu, niin kerron myös sen. Hyvin usein myös henkilö, jota ollaan palkkaamassa tarvitsee apua ja neuvoja ihan arkisiin kysymyksiin ja tilanteisiin, kuten nykyisestä työpaikasta irtisanoutumiseen.

Pysytään mukana palkkauksen jälkeenkin

Itse yleisesti, jos vaan mahdollisista ja esim. etäisyys ei sitä estä, käyn lounaalla palkatun henkilön kanssa n. 1kk aloittamisen jälkeen. Mikäli lounas tai tapaaminen ei ole mahdollinen, teen saman, mutta videon välityksellä. Tämän jälkeen istun aina myös alas asiakkaan / palkatun henkilön esimiehen kanssa ja käyn läpi, miten ollaan lähdetty liikkeelle. Näiden palaverien tarkoituksena on varmistaa, että kaikki on mennyt kuten pitääkin ja uusi työntekijä on saanut ja saa varmasti kaiken tarvitsemansa tuen, jotta hän menestyy uudessa tehtävässä mahdollisimman nopeasti. Seuraava checkpoint on yleensä 4kk:n jälkeen aloittamisesta ja viimeinen 12kk aloituksen jälkeen.

Ja nyt kun olet jaksanut lukea tänne asti, niin saatat miettiä, että mitenköhän allekirjoittaneen kohdalla ja onkohan edellä olevat vain kauniita ajatuksia ja todellisuus sitten jotain muuta. Näinpä tähän kirjoituksen loppuun muutamia kommentteja, joita olen saanut viimeisten kuukausien aikana vetämieni headhunting-projektien yhteydessä niin kandeilta kuin asiakkailtakin:

“You’re different.”

“You’re the most professional headhunter I’ve ever met in Spain.”

“I’m getting the feeling that you work in this company (asiakasyritys, jolle etsin henkilöä) because you seem to know so well their business.”

“Are you serious that you’re going to support me the first few months in my new position.”

“You’re probably the first headhunter who explained to me why I wasn’t chosen. Thank you very much. It’s great that professionals like you still exist.”

“The passion and dedication you’ve put into this process is something remarkable and that you don’t often see in the business world.”

Kirjoittanut,

Ota yhteyttä: teemu(at)inhuntworld.com

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt verkkoliiketoimintaan, digitalisaatioon ja digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.