Yksi tärkeimmistä päätöksistä, joita yritys tai yrityksen hallitus tekee, on se, kuka palkataan toimitusjohtajan tehtävään. Myös muut ylimmän johdon tehtävät ja palkkaukset ovat usein erittäin kriittisiä, koska nämä henkilöt ovat lopulta vastuussa ylimmän tason strategisten päätösten käytännön operatiivisesta toteuttamisesta ja jalkauttamisesta. Strategiset päätökset ja ratkaisuthan ohjaavat yrityksen yleistä kehitystä, kasvua ja visiota vuosien tai jopa vuosikymmenien ajan. Oikean tai väärän johtajan palkkaamisella voi olla erittäin pitkälle kantavat vaikutukset. Oikea valinta voi kasvattaa yrityksen arvoa huomattavasti, kun taas väärällä valinnalla voi olla koko yritykselle jopa kohtalokkaat seuraukset. 

Ylimmän johdon tehtävään palkattava henkilö tarvitsee huomattavan paljon osaamista, kokemusta, älykkyyttä, päättäväisyyttä ja erilaisia liiketoiminnan taitoja. Nämä ovat toki asioita, jotka löytyvät useammilta kokeneilta johtajilta ja näin ollen onkin erittäin tärkeää usein ymmärtää myös digitalisaatiota, toimialalle ominaisia piirteitä, omata hyvät verkostot, kommunikointitaidot, sopeutumiskykyä sekä olla hyvinkin päättäväinen. Uuden johtajan sopivuus yrityksen kulttuuriin ja nykyiseen työyhteisöön on myös erittäin tärkeää.

Hyvän johtajan täytyy olla myös henkisesti ja fyysisesti hyvässä kunnossa, koska ilman sitä on erittäin vaikeaa johtaa hyvin yksilöitä, tiimejä tai puhumattakaan kokonaisesta organisaatiosta.

InHunt Groupin Senior Headhunter ja Oulun / Pohjois-Suomen aluejohtaja Stig Hedberg on lähes seitsemän vuoden aikana InHuntissa ollessaan tehnyt lukuisia toimitusjohtajahakuja ja muita johtoryhmätason johtajahakuja. Päätinkin kysyä, miten hän näkee asian ja mikä on tärkeää, kun yritys lähtee hakemaan uutta toimitusjohtajaa? Näin Stig vastasi:

– Kun kyse on toimitusjohtajahausta, poikkeaa se hyvin selkeästi muista suorahauista siinä, että toimari johtaa koko yrityksen operatiivista liiketoimintaa. Muissa tehtävissä on usein kyse selkeämmin jonkin osa-alueen selkeärajaisemmasta esimies- tai asiantuntijatehtävästä, mutta toimitusjohtaja vastaa koko liiketoiminnasta.

Kun kyse on koko liiketoimintavastuusta, on headhunterin tehtävä haastaa toimeksiantajaa siitä, mikä on yrityksen tämän hetken tilanne ja mihin juuri nyt tarvitaan johtajaa. On erittäin tärkeää ymmärtää mihin yritys on menossa ja mitä tarvitaan lähitulevaisuudessa. Myös keskipitkän tai pitkänkin aikavälin suunnitelmat on tärkeää selvittää, jotta tehtävään valittava henkilö tulee varmistamaan yrityksen menestymisen ja mahdollistaa hallituksen ja omistajien asettaman strategisen tason tavoitteen toteutumisen.

Hyvin usein PK-yrityksissä ei haeta ”pelkkää” hallinnollista johtajaa, vaan nykyään yhä useammin toimitusjohtajalta edellytetään jonkin osa-alueen selkeää omaa henkilökohtaista kompetenssia, jolla hän pystyy auttamaan yrityksen menestymistä. Esim. toimitusjohtajalta voidaan edellyttää, että hän on keulakuva jossakin asiassa, esim. myynnissä, joka on varsin yleistä varsinkin vähän pienemmissä yrityksissä. 

Silloin tällöin törmään siihen, että toimeksiantaja sanoo tarvitsevansa johtajan, joka johtaa edestä. Tuo on hyvin yleinen suomalaisten arvostama johtamistapa, ja toki hyvä sellainen, mutta usein pääsen haastamaan toimeksiantajia siinä, että tänä päivänä tai jo pidemmänkin aikaa pelkkä edestä johtaminen ei ole enää riittänyt. Toimitusjohtajan pitää osata johtaa edestä, keskeltä ja takaa ja hänellä pitää olla pelisilmää nähdä mitä johtamista tarvitaan milloinkin.

Näin Stig kirjoitti omassa kirjoituksessaan asiasta LinkedInissä:

”Kun tarvitaan ladunavaajaa, tiennäyttäjää tai keulahahmoa, niin edestä johtaminen on paikallaan. Takaa johtaminen on perusteltua, kun annetaan ammattiosaajille ja itseohjautuville tiimeille vapaus, vastuu ja valtuudet toteuttaa itsenäisesti omaa tehtäväänsä ja hyödyntää osaamistaan. Keskeltä johtamisessa johtaja on itse henkilökunnan keskellä toimiessaan tiivis osa koko työyhteisöä, ymmärtää sitä ja myös siinä roolissaan oppii tunnistamaan oman porukkansa vahvuudet ja kyvykkyydet sekä kehittymis- ja lisäresurssitarpeet. Lisäksi hyvällä johtajalla on pelisilmää katsoa, milloin on syytä johtaa edestä ja milloin keskeltä tai takaa.”

Headhunterin rooli johtajahaussa

Headhunterin pitää ymmärtää ja ottaa osaa toimeksiantajan kanssa keskusteluun siitä, että toimitusjohtajan tulee olla tekemisissä oman henkilökunnan kanssa hyvin tiiviisti eikä ainoastaan sulkeutua kulmahuoneeseen ja olla tekemisissä hyvin rajatun joukon kanssa. Se, että toimitusjohtaja on lähestulkoon kaikkien saatavilla, on nykyisin tärkeä edellytys, jonka lisäksi toimitusjohtaja on myös laajasti tekemisissä ulkoisten sidosryhmien kanssa, esim. joko suoraan itse tai omien alaistensa kautta. Kaikki tämä edellyttää vahvaa sosiaalista kyvykkyyttä, toisin sanoen hyviä sosiaalisia-, vuorovaikutus- ja neuvottelutaitoja.

Käytännössä ei ole myöskään toimialaa, jossa toimitusjohtajalta ei edellytettäisi digitaalisuuden ymmärtämistä osana koko yrityksen liiketoimintaa. Hänellä voi olla ja usein onkin organisaatiossaan tuon alueen useita asiantuntijoita, mutta on hankala ajatella, että toimitusjohtaja olisi täysin ulkona digitaalisuuden merkityksestä ja ei ymmärtäisi sen vaikutuksia yrityksen liiketoimintaan tai toimialaan. Digitaalisuuden merkitys tänä päivänä on ratkaisevan tärkeä ja tulevaisuudessa yhä tärkeämpi. Ei ole toimialaa, jota digitaalisuus ei koskettaisi. 

Headhunterin täytyy myös ymmärtää asiakasyrityksen toimialaa ja sen erityisvaatimuksia. Siksi on etu, että meillä InHuntilla on omalla toimialallamme eniten headhuntereita ja kun teemme suorahaut tiimeissä, voimme kuhunkin suorahakuun valita sopivimmat headhunterit. Sellaiset henkilöt, jotka ovat mahdollisesti itse työskennelleet kyseisellä toimialalla taikka tehneet sen toimialan hakuja onnistuneesti aiemmin ja pystyvät kokemuksestaan ammentamaan asioita, jotka varmistavat onnistuneen suorahaun ja henkilövalinnan.

Headhunterin pitää ymmärtää johtajan työsarkaa ja -sisältöä, jotta hän pystyy ymmärtämään asiakasyrityksen liiketoimintaa ja kykenee haastamaan hyvällä tavalla toimeksiantajaa. Hyvä Headhunter ei vain ota toimeksiantoa vastaan, vaan hän ottaa osaa keskusteluun ja tuo omalla kokemuksellaan ja ammattitaidollaan lisäarvoa toimeksiantajalle jo alkuvaiheen henkilöprofiilin määrittelyssä, seuraavaksi etsiessään oikeita ehdokkaita ja loppuvaiheessa lopullisen henkilövalinnan aikana. Kun valinta on tehty, suorittaa headhunter sovitut seurantakeskustelut  tehtävään valitun henkilön kanssa ja toimittaa niistä palautteen asiakkaalle tiedoksi ja johtamisen apuvälineeksi.

Valintaprosessi

Mitä tulee ylimmän johdon suorahakuun ja itse valintaprosessiin, eroaa se myös usein monella tavalla ihan perinteisistä esim. asiantuntijatason suorahauista tai rekrytoinneista. Yleensä prosessit ovat pidempiä, ehdokkaita testataan enemmän sekä myös päätöksentekoon osallistuu usein useampi henkilö.

Mitä tulee sitten uuden toimitusjohtajan valintaan, osallistuu päätöksentekoon usein koko hallitus, vaikkakaan ei sekään ole ihan täysin tavatonta, että pelkästään hallituksen puheenjohtaja on tekemässä päätöstä.

Kun keskustelimme asiasta, Stig nosti myös tämän esiin ja totesi seuraavalla tavalla:

– Toimitusjohtajahauissa on hyvin yleinen käytäntö, että yhtiön hallituksesta prosessiin osallistuu useampi henkilö. Minulla on ollut useampia toimarihakuja, joissa olen ollut vain hallituksen puheenjohtajan kanssa tekemisissä. Se ei siis ole millään tavalla poikkeuksellista, mutta suurin osa toimarihauista on ollut sellaisia, että hallituksen puheenjohtajan lisäksi prosessissa on ollut mukana myös hallituksen jäseniä tai koko hallitus.

Siinä että mukana on useampi henkilö on hyvää se, että saadaan hyvä ja monipuolinen keskustelu aikaan, laajempi näkemys ja käsitys koko yritystoiminnasta sekä monipuolisemmin toimeksiantajan toiveet ja tavoitteet haulle. Silloin hakuun sitoutuu koko hallitus ja tehtävään valittu henkilö on silloin koko hallituksen valinta. Tärkeää on myös se, että silloin henkilövalinnalle on yhteinen tahto, tuki ja sitoutuminen. Näen että tämä on yhtiön etu, hallituksen etu, tehtävään valitun henkilön etu ja myös headhunterin etu.

Mutta toistan, että ei ole mitään ongelmaa toteuttaa haku pelkästään hallituksen puheenjohtajan kanssa. Sitä vaihtoehtoa ei saa mitenkään poissulkea tai väheksyä, sillä niitäkin toimitusjohtajahakuja me teemme onnistuneesti jatkuvasti. 

On siis täysin selvää, että johtajan tai yrityksen toimitusjohtajan haku asettaa yrityksen johdolle, headhunterille ja koko prosessille aivan uudenlaiset vaatimukset. Johdon suorahakuihin erikoistunut headhunter työskentelee perinpohjaisesti selvittääkseen olennaiset ominaisuudet, jotka ovat tarpeen tehtävässä onnistumiseen. Hyvä headhunter ymmärtää myös pitää mielen avoinna sille, mistä ehdokas tulee (esim. aikaisempi toimiala, kokemus, jne.) ja hyvällä tavalla myös haastaa asiakasta usein tästä samaisesta aiheesta. Osaava headhunter menee myös erittäin syvälle asiakkaan liiketoimintaan sekä jokaiseen ehdokkaaseen ymmärtääkseen parhaiten, mikä on ehdokkaan todellinen osaaminen, motivaatio ja sopivuus tehtävään sekä myös pystyy havaitsemaan mahdollisia puutteita.

Kun työ on tehty hyvin, usein loppuvaiheessa asiakkaalla on enää kaksi tai kolme ehdokasta, joista vain yksi valitaan tehtävään. Asiakas voi kuitenkin tässä kohtaa olla huoleti, koska ammattitaitoisen headhunterin käyttäminen tarkoittaa myös sitä, että jokainen näistä ehdokkaista on pätevä tehtävään ja lopuksi asiakas pääseekin päättämään keneen näistä hyvistä kärkiehdokkaista he lopullisessa henkilövalinnassaan päätyvät.

Kirjoittanut

Teemu Ruuska & Stig Hedberg