Yrityskulttuuria kannattaa johtaa
Olemme varmasti kaikki törmänneet sanaan yrityskulttuuri, mutta tiedämmekö mitä se oikeasti tarkoittaa? Tarkoitetaanko yrityskulttuurilla työpaikan käytävillä olevia kehystettyjä tauluja, joissa puhutaan yrityksen arvoista ja sen visiosta? Vai ovatko ne niitä asioita, jotka ovat mukana HR:n rakentamassa uuden työntekijän perehdytysohjelmassa? Onko se niiden toimintatapojen ohjeistamista, mitä pidempään talossa olleet kertovat uudelle työkaverille ensimmäisten päivien aikana?
Yrityskulttuurin haasteena on, että se on kaikkea tätä ja paljon muutakin.
Yrityskulttuuri on muovautuva käsite ja jatkuvassa muutoksessa
Wikipedian mukaan yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen käyttäytymisnormien, arvojen, toimintatapojen ja muiden vastaavien tekijöiden muodostamaa kokonaisuutta. Se muovautuu pitkän ajan kuluessa, on jatkuvassa muutoksessa, eikä sitä voi täydellisesti kuvata. Sitä voidaan ohjata jonkin verran virallisilla määräyksillä ja arvoilla, mutta merkittävä osa yrityskulttuurista syntyy epävirallisten normien kautta.
Itse olen kokenut Panu Luukan kirjassa Yrityskulttuuri on kuningas olevan kuvauksen yrityskulttuurista varsin osuvaksi – ”Mitä yrityksessä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa”.
Yrityskulttuurilla tarkoittaan siis lähes kaikkea yrityksessä tapahtuvaa toimintaa ja vuorovaikutusta. Sen laajuuden ja moninaisuuden vuoksi yrityskulttuurin johtaminen saatetaan kokea vaikeaksi. Olemme tottuneet mittaamaan työssä onnistumisia eri mittareilla, mutta hyvälle ja vahvalle yrityskulttuurille ei ole omaa KPI-lukua. Kaiken lisäksi yrityskulttuuri on jatkuvassa muutoksessa ja sen muodostumiseen kaikki yrityksen työntekijät osaltaan vaikuttavat.
Esihenkilön merkitys yrityskulttuurin rakentamisessa ja johtamisessa
Mikä on esihenkilön rooli yrityskulttuurin johtamisessa? Myös tähän asiaan on Panu Luukan kirjassa Yrityskulttuuri on kuningas on hyvin kiteytetty lause: ”Yrityskulttuuri on johtajansa varjo”. Meidän on esihenkilöinä luontevampaa nostaa esiin mitattavissa olevia onnistumisia. On helppo nostaa esiin henkilön onnistuminen vaikkapa myynnissä, mutta emme samalla tavalla juhlista työntekijän antamaa hyvitystä, jolla hän sai hoidettua palveluun pettyneen asiakkaan tyytyväiskesi. Tämän työntekijän työpanoksen arvo voi olla yrityksen maineelle monikertainen.
Usein esihenkilöinä unohdamme myös oman esimerkin merkityksen yrityskulttuurin rakentamisessa. Jos itse en aamulla tervehdi työyhteisössä, niin miten voin vaatia henkilökuntaa huomioimaan esimerkiksi asiakkaita? Jos kysyn kuulumiset, niin ehdinkö oikeasti jäädä myös kuuntelemaan vastausta? Laitatko likaiset astiat palaverin jälkeen tiskikoneeseen ja välillä myös tyhjennät sen? Oman esimerkin näyttäminen ja organisaatiossa tapahtuvien, toivottua yrityskulttuuria vahvistavien tekojen nostaminen ovat hyviä työkaluja kulttuurin rakentamisessa.
Yrityskulttuurin vaikutukset menestymiseen
Jos kerran yrityskulttuuria on vaikea hahmottaa ja johtaa, niin miksi siihen sitten tulisi kiinnittää huomiota? Johdetaanko organisaatioissa yrityskulttuuria pelkästään mukavan työpaikan vuoksi? Kyvykkäät ja menestyvät organisaatiot ovat ymmärtäneet yrityskulttuurin johtamisen olevan avain menestymiselle ja kasvulle. Hyvin taloudellisilla mittareilla menestyvät yritykset ovat myös usein yrityskulttuuriltaan vahvoja. Sen työntekijät voivat hyvin, ovat sitoutuneita, ideoivat uutta ja haluavat auttaa yritystä menestymään.
Koronaepidemian myötä Pohjois-Amerikasta liikkeelle lähtenyttä irtisanoutumisaallon laineita on nähty Suomessakin ja vahvan yrityskulttuurin omaavien yritysten on myös helpompi palkata uusia työntekijöitä. Potentiaaliset työnhakijat arvioivat tarkkaan palkkaava yritystä ja sen esihenkilöitä. Palkan ja muiden työsuhde-etujen lisäksi – he haluavat ennen työsopimuksen hyväksymistä tietää yrityksen arvoista, vastuullisuudesta, työoloista ja työnteon mahdollisuuksista.
