Usein keskustelen asiakkaiden kanssa laaja-alaisesti rekrytoinnista, heidän omista prosesseista ja ulkoisien kumppaneiden käyttämisestä. Samalla käymme läpi, milloin mitäkin tulisi käyttää. 

 

Valtaosa yrityksien rekrytoinneista, varsinkin alkuvaiheessa olevien, tapahtuu omien verkostoiden kautta, mikä on luonnollista ja usein erittäin toimivaa. Kuitenkin jossain kohtaa mikä tahansa yritys tulee tilanteeseen, jossa omat verkostot eivät enää riitä. Tai halutaan rekrytoinnin / roolin tärkeyden kannalta varmistaa, että siihen tullaan palkkaamaan paras mahdollinen henkilö. Näissä tilanteissa yrityksellä on karkeasti kaksi vaihtoehtoa: Toteuttaa perinteinen rekrytointikampanja, jossa luonnostellaan työpaikkailmoitus ja laitetaan se esille eri kanaviin tai sitten turvautua headhunteriin ja antaa hänen tehdä sitä työtä, mitä parhaiten osaa.

 

Milloin sitten tulisi käyttää mitäkin? Yleisesti on tiedossa, että rekrytointi-ilmoittelusta on tulossa koko ajan haasteellisempaa ihan jo siitä syystä, että työllisyystilanne ja tilanne muutenkin yrityksissä on hyvä. Ne yritykset, joilla on yrityksen työnantajabrändi, strategia, missio, visio, tuote, palvelu, ihmiset, työympäristö, palkat ja edut kunnossa, on vielä toivoa saada hyviä henkilöitä ihan perinteisellä rekrytointi-ilmoittelulla. Ne joilla nämä asiat eivät ole kunnossa, ei tilanne valitettavasti ole ihan niin aurinkoinen. Lonkalta voisin heittää, että yli 80% suomalaisista yrityksistä kuuluu tähän jälkimmäiseen kategoriaan.

 

Usealla ihan hyvälläkin yrityksellä alkaa olla se päivä lähempänä, että alkavat jäädä ilman yhtään sopivaa hakemusta, kun laittavat ilmoituksen esille eri kanaviin. Pahinta mitä nämä yritykset voivat tehdä, on palkata joku näistä ei niin sopivista henkilöistä, koska ei ole muutakaan tarjolla.

 

Asia ei kuitenkaan ole ihan näin murheellinen ja asiansa osaava headhunteri voi tuoda apua tilanteeseen. Paljon olemme mekin vuosien varrella auttaneet yrityksiä, joilla nämä edellä mainitsemani asiat ovatkin itseasiassa paremmin kuin aluksi annetaan ymmärtää. Ongelmana on vain se, että niitä joudutaan todellakin kaivaa esiin. Tiedä sitten onko kyse suomalaisesta vaatimattomuudesta vai mistä, mutta sitä faktaa, että työntekijät viihtyvät yrityksessä ja heillä on hyvä olla, ei ihan liikaa kannattaisi peitellä.

 

Milloin kokeilla sitten perusrekrytointia ja milloin turvautua suorahakuun? Perussääntönä voisi todeta sen, että mikäli tilanne ei ole ajallisesti todella kriittinen ja on varaa elää sen kanssa, että oikeaa henkilöä ei löydykään, voi silloin hyvin kokeilla rekryilmoittelua. Toki silloinkin pitäisi panostaa paljon siihen, miten myydään yritys, tehtävä ja työpaikka potentiaalisille henkilöille. Tämä tapahtuu hyvin laaditulla työpaikkaimoituksella ja ennen kaikkea asioilla, mitä tapahtuu sen jälkeen.

 

Suurin osa kiinnostuneista siirtyy työpaikkailmoituksesta suoraan yrityksen www-sivuille tai sosiaaliseen mediaan saadaakseen paremman kuvan uudesta mahdollisesta työpaikasta. Kyllä luit oikein, työpaikasta eikä siis yrityksestä. Moni yritys on kyllä panostanut siihen, että asiakas saa hyvän kuvan heidän toiminnastaan, mutta potentiaaliset uudet työntekijät eivät sillä tiedolla hirveästi mitään tee. He haluavat tietää minkälaista yrityksessä on työskennellä! Toki se, että yrityksen toiminta, tuotteet tai palvelut näyttävät kiinnostavilta on osasyy lähteä hakemaan, mutta ei läheskään vielä tarpeeksi.

 

Mikäli rekryilmoittelu ei sitten tuota tulosta tai ei uskalleta ottaa sitä riskiä, että jäädään ilman sopivia ehdokkaita, on suorahaku käytännössä ainoa vaihtoehto. Hyvin usein pystyy asiansa osaava headhunteri löytämään ensiksi sopivat ehdokkaat ja sen jälkeen herätettyä kiinnostuksen, joka on usein se isoin ja tärkein työ. Suurin osa asiakasyrityksistämme on kuitenkin isolle yleisölle tuntemattomia ja näin käytämme hyvin paljon aikaa, kun avaamme heidän liiketoimintaa ja kerromme, miksi joku haluaisi mennä sinne työskentelemään. Vasta sen jälkeen alamme käydä läpi itse tehtävää.

 

Kirjoittanut,

 

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.